Quan liêu kiểu Mỹ
Điều này đã giúp các sân bay, nhà tù, sở thuế... không bị tê liệt, ngay cả khi ngân sách vận hành không còn. Hàng trăm ngàn nhân viên chính phủ vẫn cần mẫn làm việc không lương, một cảnh tượng mà có lẽ bạn rất ít thấy trong xã hội tư bản hiện đại.
Lý do rất đơn giản: Đạo luật Quan hệ lao động quốc gia cấm viên chức liên bang đình công. Nó quy định rằng một khi các công chức, viên chức từ chối làm việc, họ có thể bị sa thải. Điều này dựa trên một án lệ vào năm 1981: Các nhân viên kiểm soát không lưu ở Mỹ đình công đòi tăng lương và khi họ từ chối trở lại làm việc, tổng thống khi ấy là Ronald Reagan đã sa thải toàn bộ. Rất nhiều trong số họ đã phục vụ trong chính phủ nhiều năm, với mức lương cơ bản thuộc loại thấp so với mặt bằng nước Mỹ.
Và, đạo luật này phản ánh đặc tính có một không hai của Chính phủ Mỹ, thứ mà sau khi chứng kiến nó, triết gia người Đức Max Weber đã phát triển thành một lý thuyết quản trị công huyền thoại. Năm 1904, Max Weber đặt chân đến Mỹ để quan sát cách thức chủ nghĩa tư bản ở đây hoạt động và phát hiện một chi tiết thú vị trong quản trị công: Tinh thần của nó là luôn cạnh tranh và đổi mới. Chính phủ Mỹ được xây dựng dựa trên triết lý cấp bậc, hướng tới hiệu quả và không có tính cách. Nó sẽ tự động sa thải những ai từ chối mệnh lệnh hoặc làm việc không hiệu quả.
Max Weber đã dựa trên nhận thức này để xây dựng một lý thuyết nổi tiếng làm nền tảng cho hầu hết các chính phủ tư bản: Quản trị quan liêu. Ông đề ra 6 tiêu chí để xác định một bộ máy quan liêu: 1) Chuyên môn hóa nhiệm vụ; 2) Quản lý theo cấp bậc; 3) Có các nguyên tắc tuyển chọn; 4) Có các quy tắc, quy định chặt chẽ; 5) Môi trường không có tính cách; 6) Thăng tiến dựa trên thành tích.
Các chính phủ được đánh giá là hiệu quả dựa trên bộ tiêu chí này: Một bộ máy nhà nước tốt là vận hành dựa trên các quy tắc, cấp bậc, mệnh lệnh và không có tính cách. Nó được phát triển dựa trên một đội ngũ cạnh tranh về thành tích để thăng tiến và bị đào thải nếu kém hiệu quả. Nó không ngần ngại sa thải cả trăm người, nếu họ không theo mệnh lệnh.
Bạn có thể thấy chuyện mạnh dạn cắt giảm kiểu này rất quen. Trong làn sóng suy thoái vừa qua, những tập đoàn lớn trên thế giới như Facebook, Twitter hay Amazon có thể sa thải hàng chục, thậm chí hàng trăm ngàn nhân viên, có khi chỉ bằng thông báo qua... email. Tất nhiên là những ông chủ của các tập đoàn chẳng có thù hằn hay bất mãn gì với nhân viên của mình. Họ chỉ đơn giản là làm đúng với nguyên tắc của một hệ thống quan liêu: Các quyết định được đưa ra dựa trên đánh giá hiệu quả và không có tính cách trong đó.
Thành trì biên chế
Trong nhiều năm, từ "quan liêu" khi du nhập về Việt Nam đã được hiểu theo một nghĩa tiêu cực hơn, rằng chính bộ máy quan liêu đã làm cho hoạt động của nhà nước trở nên kém hiệu quả. Rằng, mọi thứ chậm chạp hay trì trệ đều đến từ sự máy móc và cứng nhắc khi làm việc.
Nhưng, thực sự thì những trì trệ trong bộ máy không đến từ việc ai đó làm đúng theo các quy tắc và thăng tiến dựa trên đúng hiệu quả công việc. Nó chỉ đến khi những con người trong đó hành xử cảm tính và thiếu tinh thần cạnh tranh.
Một người bạn cũ của tôi làm phóng viên cho một cơ quan báo chí lớn của Nhà nước, được đánh giá là rất có năng lực. Anh xông xáo, không ngại bất cứ nhiệm vụ nào và có nhiều sáng kiến trong công việc, là tác giả của nhiều bài báo có sức nặng. Nhưng, anh... chưa được vào biên chế. Thậm chí, trong kỳ thi vào biên chế, anh bị đánh trượt mà không hiểu tại sao. Sau vài năm chỉ thuộc diện hợp đồng, anh chán, bỏ ra ngoài làm truyền thông và thành công rực rỡ. Giờ đây, doanh nghiệp nhỏ của anh có doanh thu không kém cơ quan cũ là bao. Nghe nói là suất biên chế đã đủ, người cũ vẫn ngồi đó, nên chưa phải thời điểm thích hợp để anh có thể vào.
Những người có biên chế và thâm niên trong cơ quan cũ của anh thì dường như sẽ làm việc ở đó cho đến khi về hưu, bất kể hiệu suất làm việc có ra sao. Không cần đến một cuộc khảo sát chính thức, nếu bạn đã từng làm việc trong cơ quan nhà nước, bạn hẳn hiểu rằng chỗ nào cũng có ít nhất khoảng 20% nhân sự thuộc nhóm này.
Bộ máy của chúng ta, vốn hay bị phê phán là quan liêu, thực ra không đáp ứng đúng tiêu chuẩn của một hệ thống quan liêu theo chuẩn Max Weber. Các quy định chồng chéo và đôi khi không khả thi. Sự thăng tiến chưa dựa hoàn toàn vào thành tích và năng lực, mà còn rất nhiều biến số đi kèm. Và, các quyết định của nó, đặc biệt về chuyện sa thải, rất duy tình.
Tinh giản biên chế là cụm từ nhức nhối trong 20 năm qua và cho đến bây giờ, chúng ta vẫn đang còn loay hoay với nó. Đầu tháng 5 này, Bộ Nội vụ đưa thêm đề xuất rằng những người bị kỷ luật chưa đến mức bãi nhiệm, nhưng có kết quả phiếu tín nhiệm dưới 50% sẽ bị bổ sung vào diện tinh giản biên chế. Cũng theo công bố của Bộ Nội vụ, giai đoạn 2015-2022, các bộ, ngành, địa phương đã tinh giản được 79.000 người. Nhưng, chỉ tiêu số lượng này chưa phản ánh đúng chất lượng: Đa số những người bị tinh giản thuộc diện về hưu (66%, trong đó đối tượng về hưu trước tuổi lên đến 82%), nghỉ việc, thôi việc, chứ không phải do các đánh giá xếp hạng công việc.
Đấy không phải cách một bộ máy quan liêu sẽ làm. Một nhân sự bị kỷ luật nhưng vẫn phải lấy phiếu tín nhiệm và phải dưới 50% không tín nhiệm thì anh ta mới rơi vào danh sách có thể tinh giản biên chế. Nâng lên đặt xuống một quyết định sa thải không phải cách vận hành của một bộ máy quan liêu hiệu quả.
Ngân sách trả cho các cán bộ thì, theo một thực tế đã diễn ra nhiều năm, không tương xứng với hiệu quả. Bộ Nội vụ mới đây đã tính toán rằng, nếu không tinh giản biên chế với số người đang dôi dư, Nhà nước sẽ tiếp tục chịu một gánh nặng tương đương gần 20.000 tỷ đồng tiền lương và các khoản bảo hiểm y tế cũng như bảo hiểm xã hội cho họ.
Khi quyết định chia tay cơ quan, anh bạn tôi có gặp sếp một lần. Ông sếp rất muốn giữ anh lại nhưng thừa nhận rằng "cơ chế chưa cho phép". Cơ chế ở đây là không thể sa thải bất kỳ ai có thâm niên. Họ không đủ kỹ năng để làm việc ở đâu khác, cũng không đóng góp gì nhiều cho cơ quan nữa, nhưng cũng không làm gì sai tới mức bị sa thải. Tôi không nghĩ một lãnh đạo cơ quan nhà nước có thể sa thải đồng loạt các viên chức không chịu làm việc. Tôi cũng không nghĩ một lãnh đạo cơ quan nhà nước, để tiết kiệm thời gian nhanh gọn, có thể gửi một quyết định tinh giản biên chế qua email, kiểu Elon Musk sa thải nhân viên Twitter. Mỗi lần một người nghỉ việc ở cơ quan nhà nước luôn đi kèm với một loạt cuộc họp, biên bản, giấy tờ và rất nhiều băn khoăn.
Ý tưởng cốt lõi của một tổ chức vận hành theo mô hình quan liêu là thay đổi, cách tân liên tục. Còn ý tưởng vận hành trong đa số các cơ quan nhà nước của chúng ta là duy tu, một tình trạng có thể được giữ lâu tùy ý miễn là nó chưa thật sự hỏng hoàn toàn. Việc nâng lên đặt xuống các chính sách cắt giảm nhân sự nhà nước trong 2 thập kỷ qua tạo ra cảm giác rằng một công chức, viên chức sẽ chỉ được đưa vào diện tinh giản biên chế nếu anh ta thật sự cố tình phá hoại. Mà phải là phá hoại hoàn toàn.
Giờ hãy thử tưởng tượng rằng bạn đang làm việc trong cơ quan nhà nước, tham gia một cuộc bình bầu cuối năm. Chính bạn sẽ ngồi bỏ phiếu cho một ai đó về hiệu quả công việc của họ năm vừa rồi. Bạn sẽ nhận xét thẳng rằng họ làm chưa tốt, hay im lặng và quyết định rằng ai cũng có quyền được là chiến sĩ thi đua?
Tôi chợt nhận ra rằng mình đã làm thế, và ngay cả bây giờ, nếu quay trở lại cái bàn ấy, sau 7 năm ra ngoài tự doanh, có thể tôi cũng làm thế. Môi trường duy-trì-nguyên_trạng trong cơ quan nhà nước là một cái gì đó vô hình nhưng đầy thách thức và nó tạo ra sức nặng ngay cả khi ta chớm nghĩ về nó, thậm chí còn chưa bước vào.
Có lẽ vì thế mà rất nhiều năm tinh giản biên chế đã thành những chiến dịch rầm rộ trên giấy tờ và khẩu hiệu, nhưng hoàn toàn bế tắc khi động vào thân phận riêng của từng con người. Sự bế tắc này, đáng tiếc, đều có lá phiếu của tất cả chúng ta, những người luôn cần ai đó khởi đầu hộ mình, nhất là với các quyết định "tàn nhẫn".
Khắc phục tình trạng tinh giản biên chế không đúng đối tượng 
Tinh giản biên chế phải đạt mục tiêu giảm chi phí và nâng cao năng lực bộ máy 
