Môi trường phụng sự

Gánh nặng phụng sự

Đầu tháng 8 vừa qua, vụ một bác sĩ khoa Cấp cứu bệnh viện Gia Định bị người nhà bệnh nhân cầm vật sắc nhọn đâm vào hông, trong bối cảnh ngành y vừa phải chịu rất nhiều tổn thất nặng nề vì các sai phạm 2 năm dịch COVID-19 hoành hành, lại đặt ra những băn khoăn lớn về ý tưởng phụng sự.

Trước đó khoảng chục ngày, một bác sĩ khác cũng bị tấn công và dọa giết. Cả hai trường hợp, bệnh nhân đều cho rằng bác sĩ đã phục vụ không đủ tốt. Trong đầu họ, ngành y ở một trạng thái lý tưởng vô điều kiện đến mức các bệnh nhân đều có thể quên đi cách ứng xử chuẩn mực giữa các cá nhân với nhau. Vì thế, họ dễ dàng chửi bới, hành hung và thậm chí tước đoạt tính mạng của các y bác sĩ chỉ vì những chuyện nhỏ nhặt.

Bạn tương tác với nhân viên công quyền, ngoài mối quan hệ giữa người dân và hệ thống chính quyền, còn là giữa người với người. Nhưng ý tưởng rằng việc vận hành của bộ máy chính quyền không liên quan gì đến các đặc tính quan hệ xã hội của họ đã khiến phụng sự trở thành điều hiển nhiên, bất chấp mọi hoàn cảnh. Và nó đang gây ra nhiều vấn đề. Làn sóng y bác sĩ bỏ việc đang diễn ra không phải là một biểu hiện dằn dỗi, mà đơn giản là họ không thể chịu đựng thêm.

Tài liệu hiếm hoi từng đề cập đến tầm quan trọng của các cá nhân trong hệ thống công quyền xuất hiện vào cuối những năm 1960 của thế kỷ trước: nhà xã hội học người Mỹ Michael Lipsky đã nghiên cứu những công chức cấp thấp nhất ở Hoa Kỳ, những người làm việc trực tiếp với công chúng, như là cảnh sát, giáo viên, nhân viên khối trợ cấp xã hội. Những người này được ông gọi là “hệ thống quan liêu cấp phố”, một thành phần mà Lipsky cho rằng chính họ mới thực sự là những nhà hoạch định chính sách trong các lĩnh vực hẹp mà mình quản lý.

Trước đó và thậm chí cho đến tận bây giờ, sự chú ý của chúng ta, giống như nhiều nhà lý luận quản lý công khác, đều quá tập trung vào thượng tầng, các cấu trúc chính thống, hệ thống cấp bậc, thể chế và quy tắc, các nền tảng tạo ra hệ thống quan liêu. Các sáng kiến cố cải thiện hiệu quả của hệ thống quan liêu này có xu hướng bỏ qua hoặc giảm thiểu vai trò của các cá nhân và quan hệ con người. Những công chức làm việc trong các mô hình này, nếu có được đề cập đến, hầu hết là vô danh, không bao giờ được nhắc tên và không hề có tính cá nhân.

Những cải cách kiểu này thường không có hiệu quả. Hai học giả hàng đầu về cải cách quản trị công Christopher Pollitt và Geert Boukaert phát hiện ra rằng bất chấp tất cả những tuyên bố rằng các bộ máy chính phủ đang “trên đà chuyển đổi”, các chỉ số đo lường chất lượng quản trị công trên toàn cầu (mức độ tin cậy, số người chi tiêu lớn trong xã hội, mức độ pháp quyền.v.v) đều không có gì đột phá trong nhiều năm.

Quay trở lại với nghiên cứu của Lipsky: ông cho rằng các công chức cấp phố là “bộ mặt người” của chính sách, vì những cá nhân này tương tác trực tiếp với công dân, và quyền quyết định của họ sẽ định đoạt xem chính sách đi xa đến đâu. Lipsky tuyên bố rằng tất cả các công chức đường phố sẽ thường xuyên phải đối mặt với các tình huống mà họ thậm chí cần phải rời bỏ lý tưởng phụng sự để ứng biến với kỳ vọng từ công việc của họ và lý tưởng của công chúng.

Tức là ý tưởng phụng sự vô điều kiện, vốn được coi là chế độ mặc định của bất kỳ cơ quan nào thuộc hệ thống công quyền, hóa ra cũng có thể làm cho hiệu quả quản trị trở nên trì trệ. Bạn hãy thử nghĩ về tình thế lưỡng nan của rất nhiều y bác sĩ hiện nay: họ không thể “rời bỏ ý tưởng phụng sự”, thứ đã mặc nhiên trở thành nghĩa vụ của họ và toàn ngành họ làm việc, dù bị đặt vào những tình huống ngặt nghèo, thiếu thốn về vật chất và nguy hiểm về sinh mạng.

Người nhà bệnh nhân hành hung, thậm chí dọa giết y tá, bác sĩ, không phải điều gì hiếm hoi. Nhưng các y, bác sĩ vẫn phải cố gắng hoàn thành nhiệm vụ của mình, với rất nhiều gánh nặng. Giờ đây, với bất kỳ một tiểu phẫu nhỏ nào, các nhân viên y tế đều phải chuẩn bị sẵn một tờ giấy có chữ ký đồng thuận của gia đình. Tâm lý “chim sợ cành cong” kiểu vậy không hiếm trong đầu các công chức nói chung: nếu đụng đâu cũng có thể sai, thì thà không làm còn hơn. Ý tưởng phụng sự vô điều kiện trở thành một gánh nặng.

Và phản ứng của dư luận, cũng như các nhà lý luận quản trị công truyền thống, mỗi khi nói về một sự cố của ngành y, thường tập trung vào những thứ chung chung, như là “báo động y đức”, hay “bộ máy yếu kém”. Các giải pháp, tất nhiên, chỉ dừng lại ở tuyên truyền và hô hào, đơn giản bởi khi chúng ta coi các sai lầm này chỉ đơn thuần là vấn đề của cấu trúc hệ thống và các quy định cứng, thì chúng ta chỉ có thể ứng xử với chúng như cách làm với các cỗ máy vô tri.

Phạm An

Quyết định chia tay

Chỉ trong vòng tám tháng qua, cứ 100 nhân viên y tế của TP Hồ Chí Minh thì có 2 người nghỉ việc. Hỏi lý do, họ đưa ra 5 điểm chính.

Nguyên văn, thành ủy TP Hồ Chí Minh đưa ra “Sáu lý do chính” sau khảo sát với các nhân viên y tế, nhưng trong đó có 2 lý do là “không hài lòng với giám đốc” và “không hài lòng với người quản lý trực tiếp”, tác giả bài viết này gộp lại làm một.

Năm lý do để chia tay: Thứ nhất là lương thấp. Thứ hai là không hài lòng với môi trường làm việc. Thứ ba là cường độ làm việc quá cao. Thứ tư là không có cơ hội học hỏi, nâng cao tay nghề. Thứ năm, không hài lòng với người quản lý.

Chỉ trong 6 tháng đầu năm 2022, đã có hơn 4.000 nhân viên y tế nghỉ việc. Bạn sẽ dễ dàng đọc được các thông tin về làn sóng này trên báo. Nhưng có một điều mà hầu hết các tờ báo không viết (vì không cần thiết): đó không hẳn là “nhân viên y tế”, mà chính xác ra, phải gọi họ là “nhân viên y tế của nhà nước”, là các cán bộ ngành Y của khu-vực-nhà-nước. Báo không cần nói, vì độc giả tự hiểu.

Nhìn vào năm lý do chia tay, chúng ta thấy có 4 cái thuộc về đãi ngộ, chính sách, cơ chế. Chỉ có một lý do liên quan đến cường độ làm việc. Tức là khi bạn đọc về “nhân viên y tế bỏ việc” bạn phải hiểu đó là “nhân viên y tế nhà nước bỏ việc” và phải hiểu rằng từ khóa quan trọng ở đây là “nhà nước” chứ không phải là “y tế”. Đại dịch, và cường độ làm việc cao bất thường, không phải là nguyên nhân chính để những người khoác áo blouse bỏ việc.

Bởi vì ngay cả trong các lĩnh vực khác, công chức cũng đang xin thôi việc hàng loạt. Hàng chục nghìn người đã vào công chức, có hợp đồng dài hạn (hay là “biên chế”) – thứ từng được thần thánh hóa trong các thập kỷ trước – cũng đã xin ra khỏi hệ thống từ đầu năm 2021 đến nay.

Tính ổn định của công việc là lợi thế tuyển dụng lớn nhất của khu vực công, dù ở bất kỳ quốc gia nào. Ở Việt Nam, “biên chế” dù theo cách gọi nào cũng đầy quyền lực, đến mức các thành viên chính phủ cũng phải thừa nhận rằng khó đuổi các công chức không làm được việc. Đã có thời, nó bù đắp được bất lợi lớn nhất của khu vực tư nhân, là lương thấp. Cho dù là nước Mỹ hay châu Âu, “tính ổn định” của công việc nhà nước cũng là khoản bù đắp cho việc lương thấp.

Về mặt quản lý nhà nước, Việt Nam chỉ có “lương tối thiểu”, tức là thứ đảm bảo mức sống tối thiểu – một sắc thái “sống” thiên về ý nghĩa sinh học – chứ không có “lương đủ sống”. Theo mức sống tối thiểu thì đại đa số cán bộ nhà nước của Việt Nam tồn tại được. Họ không chết đói, vì dù sao giá đạm ở nước ta cũng rẻ hàng bậc nhất thế giới, ăn trứng gà, đậu phụ, lạc rang, muối vừng vẫn thừa chất.

Nhưng chỉ cần hé mắt tham khảo một thống kê từ thế giới, ví dụ như từ tổ chức Numbeo, ta sẽ thấy nản luôn với mức lương công chức. Tác giả sử dụng công cụ tính toán của Numbeo, để giả lập một gia đình ở TP Hồ Chí Minh một tháng ăn hàng chỉ ba lần, không bia rượu thuốc lá, không ra ngoài xem phim, kịch, không có xe hơi, không đi taxi một lần nào, không thuê sân chơi thể thao, và quan trọng nhất, có sẵn nhà cửa. Kết quả: mỗi tháng gia đình này sẽ tiêu hết 31 triệu đồng.

Ba mươi mốt triệu này đòi hỏi cả hai vợ chồng công chức đều phải có hệ số lương 8.0, tức là bậc 6, cộng thêm nhiều khoản phụ cấp. Mỗi bậc đòi hỏi tối thiểu là 36 tháng để lên lương, theo thông lệ. Tức là họ đều đã phải có thâm niên công tác khoảng 18 năm – và ở các vị trí lãnh đạo cơ quan.

Nếu gia đình bốn người này đang phải trả góp một căn nhà một phòng ngủ, xin nhấn mạnh là một phòng ngủ, ở TP Hồ Chí Minh, thu nhập họ cần mỗi tháng sẽ phát sinh thêm gần 30 triệu nữa. Lúc này, đứa con lớn cũng phải mang hàm vụ trưởng may ra mới đủ.

Khả năng cao là ba vị lãnh đạo, giám đốc doanh nghiệp nhà nước, giám đốc sở và một vụ trưởng sẽ ngủ chung trong cái phòng ngủ đó, còn đứa trẻ con chưa đi làm sẽ ngủ ngoài sofa.

Hãy quay trở lại với những lý do chia tay mà các nhân viên y tế ở TP Hồ Chí Minh đưa ra. Tiền lương không phải là vấn đề duy nhất: chất lượng sống trong môi trường đó, khi người ta phải chi tiêu dè sẻn, có thể được cải thiện theo cách nào? Cơ hội học tập? Cơ hội phát triển bản thân? Hoạt động chuyên môn sôi nổi? Các chuyến nghỉ mát với cơ quan? Gói bảo hiểm toàn diện? Cơ hội được ghi nhận vì đóng góp cho cộng đồng? Lương của công chức sẽ không bao giờ bằng vị trí tương đương của họ trong khu vực tư nhân, và những cơ quan nhà nước sẽ phải có hơn một lợi thế ngoài “ổn định” để thu hút con người.

Đã từng có thời, “phụng sự” hay là tinh thần “phục vụ” nhân dân là ngọn cờ được phất cao để người ta toàn tâm toàn ý làm việc trong môi trường nhà nước. Nhưng đó là một động cơ vô nghĩa, nếu phía bên kia có đến 5 lý do để chia tay. Trong đó, có những lý do mà họ có thể khắc phục, như chủ động ăn vài bữa lạc rang mỗi tháng cho tiết kiệm. Nhưng cũng có những lý do không thể khắc phục, như cơ chế dân chủ cơ sở bị chà đạp bởi người đứng đầu.

Để giải được bài toán siêu khó này, thường chỉ có hai đáp án. Đáp án thứ nhất là phải bỏ cường độ làm việc đi, đã là công chức thì không nên bắt họ làm việc thật, ngồi chơi thôi. Đây là một đáp án khá truyền thống trong lịch sử. Đáp án thứ hai, là phải bù lương bằng một cơ hội gì đó khác.

Trong bài toán giả lập 31 triệu đồng bên trên, mỗi tháng, một thành viên gia đình chỉ được uống tối đa 3 ly nước giải khát ngoài tiệm. Có lẽ đó là lý do mà nhiều cán bộ hay được gửi “tiền uống nước” hoặc đằng thẳng đòi “mời một ly cafe” khi thi hành công vụ. Thời tiết gần đây rất nóng nực.

Tất nhiên, vẫn còn đáp án là các công chức và viên chức sẽ được đãi ngộ theo những cách khác ngoài lương để tin vào sự bền vững của vị trí họ đang ngồi. Nhưng đó có vẻ là bài toán khó chưa thực sự có lời giải.

Đức Hoàng

Cần công bằng với người phụng sự

“Ba nguyên nhân phổ biến khiến cán bộ, công chức TP Hồ Chí Minh nghỉ việc là: Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ chưa tương xứng; áp lực công việc cao; cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc chưa đủ sức hấp dẫn.” (trích nguồn Vnexpress - “Sóng ngầm nghỉ việc nhà nước” - bài đăng ngày 9-8-2022).

Rất nhiều người sẽ nhìn vào hiện tượng này với lý giải rất bề mặt nhưng vô cùng hợp lý là thu nhập ở lĩnh vực công không tương xứng nên dẫn tới việc cán bộ, công chức nản lòng và muốn rời bỏ vị trí. Tuy nhiên, nếu nhìn thẳng vào thực tế, chúng ta sẽ nhận ra rằng đa số cán bộ, công chức, viên chức không hề nghèo. Nói thẳng, thu nhập và lương là hai khái niệm khác nhau, với con số khác xa nhau. Hệ thống lương hiện tại là đầy bất cập nhưng mỉa mai thay, đại đa số đều không sống bằng lương mà thay vào đó, họ sống bằng bổng lộc nhờ vào vị thế, vị trí của mình. Do đó, cần phải tìm hiểu nguyên nhân sâu xa hơn của hiện tượng cán bộ, công chức bỏ việc thay vì đi đến một lý giải quen thuộc và dễ dàng là do thu nhập.

Đến tận hôm nay, vẫn không ít người nhìn nhận việc có một vị trí trong bộ máy nhà nước là “ổn định”. Cái ổn định ấy dường như đang bị thách thức thực sự ở thập kỷ thứ 3 của thế kỷ 21 này. Con số cán bộ, công chức xin thôi việc theo các thống kê mới nhất cho thấy đang tồn tại một suy nghĩ khác về tính ổn định. Đặc biệt, khi chính sách dành cho người lao động ở lĩnh vực tư nhân ngày một hoàn thiện hơn, với những điều kiện và đãi ngộ chu đáo hơn, sự so sánh về các lợi ích lâu dài cả về vật chất lẫn tinh thần chắc chắn sẽ được đặt ra và khi cán cân nghiêng về lĩnh vực tư nhân, rời bỏ khi còn cơ hội, còn sung sức sẽ là lựa chọn của cán bộ, công chức. Hệ lụy là nếu đầu vào bổ sung không đủ cả về chất lẫn lượng, bộ máy sẽ yếu kém đi rất nhiều bởi trong số những cán bộ, công chức ở lại sẽ có những người thuộc diện không thể cạnh tranh được cơ hội do thua sút năng lực hoặc đã lạc hậu, không cập nhật kịp với thời đại.

Trong cán cân so sánh kể trên, thu nhập có thể là một yếu tố rất quan trọng nhưng cái quan trọng ấy không nằm ở so sánh con số. Một bác sĩ chẳng hạn, hưởng mức lương công chức rất thấp nhưng với nhiều lợi lộc đến từ các nguồn khác, bác sĩ ấy có thể có một thu nhập hàng tháng đáng mơ ước. Song, nếu đánh đổi vị trí hiện thời của mình ở bệnh viện công để sang làm ở bệnh viện quốc tế, người bác sĩ này hoàn toàn có thể chỉ có một thu nhập duy nhất là lương và thưởng. Thu nhập lương, thưởng rất cao đó có thể ngang bằng, thậm chí thấp hơn tổng thu nhập mà bác sĩ ấy vốn vẫn có được khi còn làm ở bệnh viện công nhưng bù lại, nó là thu nhập an tâm. Nói trắng ra là những cán bộ, công chức có thu nhập khủng khi làm việc trong bộ máy là do những sai phạm, lạm dụng vị thế mà ra. Thu nhập khủng đó khiến họ sống nơm nớp trong lo âu. Chính cái lo âu ấy là thứ không mang lại tâm thức về sự ổn định lâu dài và nó thôi thúc những người có năng lực kiếm tìm cơ hội ở lĩnh vực tư nhân.

Rõ ràng, khác biệt thu nhập ở đây không chỉ là con số, mà là cách tạo ra các con số ấy có an toàn không, có thanh thản không. Thêm vào đó, lĩnh vực công vốn dĩ lại là có một môi trường cạnh tranh vị trí cực khốc liệt, và tốn kém. Sự phân nhiệm trong lĩnh vực công, đặc biệt với tính kỷ luật cao, với mệnh lệnh tối cao của lãnh đạo, càng khiến cán bộ, công chức gặp nhiều rủi ro hơn. Điển hình, có những việc cán bộ, công chức biết là sai nhưng vẫn phải thực thi vì đó là lệnh của cấp trên. Rủi ro trong công việc là quá lớn. Cộng hưởng với áp lực từ đời sống, cán bộ và công chức luôn phải đứng trước nguy cơ cao. Môi trường làm việc như thế khó đòi hỏi họ có thể phụng sự một cách chí công vô tư được. Và kết cục, họ luôn đứng trước một trong ba lựa chọn: chấp nhận làm sai cùng rủi ro kéo theo của nó; rời bỏ vị trí kiếm tìm cơ hội khác ở lĩnh vực tư nhân hoặc chống lại cái sai với hệ quả hoàn toàn có thể là thu nhập thấp và không có bất kỳ cơ hội thăng tiến nào.

Xã hội luôn đòi hỏi cán bộ, công chức một tinh thần phụng sự cao cả, nhưng thực chất ít ai nói đến những đắp đền đủ công bằng cho các phụng sự ấy. Việc xây dựng bộ máy thực tế vẫn chỉ luôn chú trọng vào tính kỹ thuật mà ít đặt con người công chức làm trọng tâm. Có thấu hiểu một cán bộ, công chức như một con người bình thường, có nhu cầu thế nào, có cảm xúc ra sao, khả năng chịu áp lực tới đâu… thì mới có thể tạo dựng ra một môi trường làm việc tốt nhất để người công chức ấy cảm thấy an tâm mà phụng sự. Nói theo cách nào đó, đặt con người làm trọng tâm trong việc hoàn thiện bộ máy chính là tìm cách phục vụ những người phụng sự. Việc những người phụng sự xã hội được phục vụ âu cũng là lẽ công bằng, bởi suy cho cùng, nếu họ phụng sự tốt, khiến bộ máy vận hành hiệu quả, giúp cho xã hội phát triển hơn, họ xứng đáng nhận lại những đáp đền, những ghi nhận từ chính xã hội mà họ đang phụng sự hàng ngày.

Hà Quang Minh