KPI cho công chức

KPI nào cho công chức?

Mỗi khi nói về tiêu chuẩn của một "công chức", tôi luôn nhớ đến hình ảnh người trưởng thôn ở Lào Cai đã sơ tán 115 người dân lên núi để tránh thảm họa sạt lở vào cuối năm ngoái.

Sau khi thấy mưa lớn vào buổi sáng, anh này đã lập tức đi kiểm tra đồi phía trên ngôi làng và phát hiện ra vết nứt chỉ khoảng 20 cm. Anh tức tốc về vận động toàn bộ bà con lên núi sơ tán, và qua đó cứu mạng hàng trăm người.

"Một người lo bằng kho người làm", vết nứt có 20cm thôi, nhưng phải có người phát hiện ra là một, đủ uy tín để bà con tin theo là hai, và quyết tâm hành động là ba.

Trưởng thôn thậm chí còn không phải một chức vụ nằm trong biên chế nhà nước, tức anh này còn không phải một công chức, chỉ nhận phụ cấp hàng tháng. Nhưng tôi nghĩ trách nhiệm, sự sắc sảo và cả tinh thần vì con người của anh nên là tiêu chuẩn làm việc của một công chức nhà nước.

Tại sao tôi lại nói về trưởng thôn? Bạn hãy thử lục lại trí nhớ của mình, xem trên thực tế thì mình tiếp xúc với ai được xem như là "diện mạo chính quyền" nhiều nhất. Có phải là các trưởng thôn, trưởng ấp, tổ trưởng dân phố, những người chỉ ăn lương phụ cấp? Hầu như chính họ mới là người phổ biến/tuyên truyền/lấy ý kiến một chính sách, hay giúp đỡ thực thi một quyết định hành chính nào đó, tới trực tiếp người dân.

Đấy là những người sẽ không được ghi nhận về KPI, theo luật Quản lý công chức theo KPI tại Việt Nam đã được Quốc hội thông qua trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và bắt đầu có hiệu lực thi hành từ ngày 1/7/2025, dù chính hoạt động hiệu quả của họ sẽ quyết định rất nhiều sự vụ ở địa phương.

Trưởng thôn thường do người dân bầu lên, hoạt động không chuyên trách, phục vụ lợi ích cộng đồng, tổ chức và phối hợp thực hiện các công việc của địa phương. Nói cách khác, là một vị trí mang theo tinh thần phụng sự. Rất khó để đặt áp lực công việc lên vai họ, vì vốn họ không phải công chức.

Nhưng không cần đến thống kê, bạn có lẽ cũng biết rằng những vị trí kiểu này hóa ra lại hoạt động rất hiệu quả, thậm chí ngoài mong đợi như trường hợp của người trưởng thôn ở Lào Cai. Theo luật thì người dân có thể khiếu nại để bãi miễn vị trí trưởng thôn, trưởng ấp, hay tổ trưởng dân phố, nhưng dường như rất ít người làm điều đó.

Lý thuyết KPI (Key Performance Indicator) trong quản trị doanh nghiệp là hệ thống các chỉ số đo lường hiệu suất công việc để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu cụ thể của cá nhân, nhóm hay tổ chức. KPI giúp nhà quản lý theo dõi tiến độ, từ đó đưa ra quyết định điều chỉnh nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc.

Triết lý của KPI là tổ chức đánh giá và tạo áp lực cho nhân viên từ bên trong, thông qua đánh giá chất lượng công việc xem có thực thi được các mục tiêu hay không. KPI phải đảm bảo 4 tiêu chí viết tắt là SMART: cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn. Nói cách khác, KPI là để phục vụ cho lợi ích và sự minh bạch của tổ chức.

Nhưng trong nhiều trường hợp, sự thuận tiện và "được việc" cho nhà nước lại không liên quan nhiều đến trải nghiệm của người dân và ngược lại, những việc thần kỳ như chuyện trưởng thôn cứu sống cả trăm người, trong hệ thống KPI, cũng chỉ đơn thuần là một công việc.

Luật Quản lý, đánh giá công chức theo KPI đang tập trung rất nhiều vào các tiêu chí do tổ chức và quản lý tự đánh giá, theo các thang đo lường như một… doanh nghiệp. Nhưng hoạt động của công chức và cơ quan công quyền có một đặc thù là phụng sự người dân. Anh có thể giao khoán các đầu việc cho công chức và đánh giá họ bằng thang điểm, nhưng đến cuối ngày, để tổng kết thành công của một nền hành chính hiệu quả, thì sự hài lòng và hạnh phúc của người thụ hưởng vẫn phải đặt lên hàng đầu.

Tôi đã từng hỏi tổ trưởng dân phố về động lực làm việc, sau khi bà mướt mồ hôi đi đến từng nhà để vận động mỗi hộ đóng 50.000 đồng ủng hộ lũ lụt. Đấy là một cán bộ cấp cao có tiếng, về hưu thì phục vụ cộng đồng, có uy tín nên mọi người bầu lên. Bà trả lời rất đơn giản: "Về hưu rồi, buồn tay buồn chân thì giúp đỡ mọi người cho đỡ ì".

Nếu có một cổng thông tin để người dân có thể đánh giá/ khiếu nại công khai các hoạt động của cán bộ, thì những người thế này sẽ luôn xếp hàng đầu trong danh sách trải nghiệm tốt, và chính họ cùng những đánh giá này sẽ là động lực để cải cách nền hành chính, mang lại trải nghiệm tốt hơn.

Tất nhiên, từ nay cho đến lúc một cổng thông tin tưởng tượng như thế ra đời, chúng ta sẽ tạm bằng lòng với việc để nhà nước tự đánh giá KPI công chức của mình, điều mà người dân giờ thực ra cũng khá thờ ơ. Nó ảnh hưởng đến quan lộ của công chức, chứ dường như rất ít liên quan đến chất lượng trải nghiệm của người dân.

Phạm An

Liệu có thành một phiên bản thi đua mới?

Đã sinh ra làm người và tồn tại như một thành phần nghiêm túc trong xã hội, thì điều không thể tránh khỏi là sẽ luôn bị (hay được) hệ thống  phân loại và đánh giá. Việc phân loại và đánh giá này diễn ra từ lúc chúng ta còn bé. Đầu tiên, với những phiếu Bé ngoan ở lớp Mầm, lớp Chồi, lớp Lá… trường mầm non. Khi đi học chữ, thì có điểm xếp hạng hạnh kiểm bên cạnh xếp hạng học lực. Điều hiển nhiên ấy, ai cũng biết rồi và trải qua rồi.

Cách đây quãng vài chục năm, con bé  bắt đầu vào lớp 1 của tôi mang sổ học bạ về, ô xếp hạng hạnh kiểm của nó có chữ THĐĐ. Thế là cả nhà ngồi đoán, hoang mang kinh khủng. "Tê hát đê đê" là gì? Ngày xưa có hạnh kiểm Tốt. Khá và Trung bình…, nói chung tất cả các bạn đều Tốt, Khá đã là tệ lắm rồi, có khuyết điểm hay học lực kém lắm mới bị Khá. Còn mức dưới nữa, mức Trung bình, thì hẳn hoi là cho các bạn Yếu. Nếu không Tốt. Khá, Trung bình, thì có A, B, C tương ứng.

Còn THĐĐ là gì? Bây giờ ai cũng có thể biết là mấy chữ ấy là gì, nhưng hình như dạo đó cách đánh giá ấy mới bắt đầu. Nếu gọi điện thoại cho cô giáo hỏi THĐĐ là gì, sẽ lộ ra là đi họp phụ huynh không tập trung, mà ngồi đoán thì không ra. May quá thằng con lớn giải thích, là Thực hiện đầy đủ. Không có sai phạm gì thì là THĐĐ! Có cách nào đánh giá hạnh kiểm của một đứa bé theo cách vô cảm và hàm hồ như vậy không? Giờ tôi vẫn không thể hiểu và chấp nhận nổi cái "Tê hát đê đê" ấy.

Hiểu cách nào đó THĐĐ chính là thước đo đạo đức, một KPI đầu tiên trong đời sống một cá nhân. Sau này lớn lên, đi làm, người ta sẽ biết đến những danh hiệu thể hiện hiệu suất công việc, như là "Chiến sĩ Thi đua", "Lao động tiên tiến". Cơ quan, đoàn thể nào cũng tồn tại cách đánh giá như nhau. Chúng ta đều biết rõ tính hình thức của những tự nhận xét và đánh giá ấy, vấn đề đầu tiên là nó thiếu tiêu chí rõ ràng và minh bạch, nặng về cảm tính. Chính xác hơn một chút thì mặc dù có tiêu chí, nhưng tiêu chí đó không được đo lường khách quan.

Trong bản kiểm điểm cá nhân mỗi năm, sẽ có một mục tự nhận xét, tự đánh giá hiệu quả công việc của mình: "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ"; "Hoàn thành tốt nhiệm vụ"; "Hoàn thành nhiệm vụ"; và "Không hoàn thành nhiệm vụ". Rồi lãnh đạo cấp trên sẽ họp, bình xét, và phân loại từng người. Dù ta có tự nhận mình là xuất sắc, dù xuất sắc ấy là đúng, cũng chưa chắc danh hiệu đó về tay ta nếu chỉ tiêu xuất sắc chỉ phân bổ cho mỗi đơn vị chỉ là 30%, ví dụ thế. Mà  có những nơi 30% ấy rơi hết vào… lãnh đạo bộ phận rồi.

Danh hiệu sẽ đi kèm giá trị vật chất, nên nhiều đơn vị, cách đảm bảo công bằng khi nhiều người cùng cảm thấy mình tốt, là luân phiên…Luân phiên coi như một cơ chế dịu dàng nhất bày tỏ tình cảm công sở với nhau trong việc bình xét hàng năm. Đôi khi nó hài hước, cũng đôi khi buồn thảm. Quan trọng nhất là dù thế nào nó cũng không thể tạo ra động lực phát triển công việc, tăng cơ hội học hỏi và chẳng hề đúng đắn gì cho việc thể hiện năng lực cá nhân.

Giờ đây, Chính phủ đang khẩn trương xây dựng Nghị định về xếp loại, đánh giá công chức theo KPI để bắt đầu thực hiện từ ngày 1/1/2026. Như vậy là cái cơ chế luân phiên dịu dàng "Lao động xuất sắc", "Lao động tiên tiến" cũng đã được công nhận là rất lỗi thời và cần phải thay đổi rồi. Thế nên, tin này đầu tiên phải được coi là tin mừng. Tuy nhiên, việc đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên chức theo KPI nếu không được thiết kế và áp dụng một cách phù hợp với tính chất công việc trong môi trường khu vực công, thì tôi không dám chắc việc này sẽ đem lại hiệu quả tốt đẹp như mong đợi.

Chúng ta biết rằng KPI là các chỉ số đo lường hiệu suất công việc, được sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của cá nhân, bộ phận hoặc toàn bộ doanh nghiệp. Hiểu đơn giản, KPI là một thước đo để biết được một công việc, một hoạt động đang diễn ra hiệu quả như thế nào. Nhưng ai sẽ hiểu điều đó, và làm thế nào để ai cũng hiểu điều đó khi mỗi người được giao những công việc rất khác nhau trong một cơ quan, một đơn vị hành chính hay một doanh nghiệp. Việc đầu tiên phải làm là KPI cần được xây dựng hợp lý ở mức cao nhất. Nghĩa là vai trò của những người lãnh đạo trong đơn vị hết sức quan trọng. Đây sẽ là điều khó nhất khi bao năm nay, các vị trí ấy luôn đương nhiên nhận danh hiệu lao động xuất sắc thông qua bầu bán hình thức rồi. Liệu họ có đưa ra những chỉ tiêu xa rời thực tế, thiếu linh hoạt, máy móc, không gắn với đặc thù công việc của công nhân viên chức trong đơn vị  hay không?

KPI chỉ tốt hơn hình thức bình bầu cũ khi nó đưa ra những tiêu chí cụ thể, đo lường được, định lượng được và gắn với kết quả thực chất, trên cơ sử dữ liệu khách quan, hạn chế tối đa cảm tính. Kết quả đánh giá của nó phải đi kèm với cải thiện môi trường làm việc và quyền lợi người lao động. Còn nếu không thế, chẳng mấy mà KPI lại trở thành hình thức, một phiên bản thi đua mới. Và cán bộ sẽ chạy theo việc đạt KPI hơn là quan tâm đến bản chất công việc của mình.

Hà Phạm

Quan trọng là chữ "I'

KPI sẽ được xem xét để áp dụng đánh giá công chức. Đó là một thông tin cho thấy sự tiến bộ thật sự trong việc điều hành bộ máy công quyền. Nhưng để sự tiến bộ ấy là rõ nét, rất cần đặt ra những câu hỏi liên quan, và trả lời chúng bằng chương trình hành động cụ thể. Bằng không, KPI sẽ chỉ còn là ba chữ cái vô hồn vang lên quen miệng.

Trước khi có kế hoạch xây dựng KPI cho công chức, chúng ta đã trải qua nhiều thập niên đánh giá công chức theo các tiêu chuẩn thi đua. Những phi lý trong cách đánh giá ấy tồn tại một cách hiển nhiên, ai cũng biết nhưng chẳng mấy ai nói ra, và cuối cùng, thi đua kiểu cũ trở thành một tập quán. Một trong những phi lý chính là "Ai đánh giá ai?" và chính cái cách đánh giá lẫn nhau nghe thì có vẻ dân chủ này lại bộc lộ sự thiếu hiệu quả, nặng tính báo cáo và phong trào.

Hãy hình dung về một công sở với khoảng 5-6 phòng, ban khác nhau chuẩn bị bước vào "vụ" đánh giá thi đua cuối năm chúng ta sẽ hiểu rõ. Nếu thực hiện một cách chi tiết, mỗi phòng ban sẽ có cuộc họp bình bầu, chọn ra những ứng viên chiến sĩ thi đua, ứng viên lao động tiên tiến, và cả những ứng viên không hoàn thành nhiệm vụ. Sau đó, sẽ có một cuộc họp toàn bộ cơ quan đế tất cả cùng đánh giá chung cuộc tất cả các ứng viên đó. Bất cập thể hiện ở ngay chỗ này.

Trong một phòng ban, có thể cùng chuyên ngành với nhau nhưng mỗi người có một nhiệm vụ chuyên biệt và chỉ có lãnh đạo cao cấp nhất phòng ban ấy mới là người ra nhiệm vụ cho từng nhân viên của mình. Vậy thì khi họp bình bầu cuối năm, tại sao không phải là người lãnh đạo này đưa ra đánh giá mà phải sử dụng ý kiến tập thể? Vì chúng ta sợ không dân chủ. Nhưng vượt trên hết, chúng ta lo lãnh đạo chuyên quyền. Nhưng chúng ta lại quên mất rằng, "người thợ mộc không thể đánh giá công việc của người thợ điện trong nhóm xây nhà" nên do đó, việc đánh giá mất đi lý tính cần thiết. Và vượt trên hết, chúng ta tạo ra một cơ chế để lãnh đạo cơ sở vô trách nhiệm đối với chuyện giao nhiệm vụ và đánh giá mức độ thành công của nhiệm vụ.

Đó là còn chưa kể chuyện nực cười là khi đưa ra bình bầu toàn cơ quan, sẽ có chuyện một người lao công có thể đánh giá phong độ, năng lực lao động của một kỹ sư và ngược lại. Ông kỹ sư không thể hiểu sự vất vả của người lao công là như thế nào, và nhiệm vụ của họ cần được thực hiện theo các trình tự nào. Trong khi đó, người lao công lại không có khả năng đánh giá một nhiệm vụ của người kỹ sư. Cuối cùng, chỉ là "quý thì bỏ phiếu, ghét thì gạch tên, miễn làm sao đơn vị đừng thiếu chỉ tiêu".

Cách đánh giá này tạo ra một mặt bằng chung công chức làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm vì… kiểu gì chả về đích. Nó không khiến người công chức có áp lực hoàn tất nghĩa vụ giống như một nhân viên của một doanh nghiệp. Ở doanh nghiệp, KPI là con số, là định lượng, và một khi lãnh đạo trực tiếp đánh giá nhân viên không hoàn thành KPI là nhân viên phải tâm phục khẩu phục. Con số nó sờ sờ ra đó, cãi thế nào được. Còn người công chức thì không bị con số định lượng kia ám ảnh trên đầu. Do đó, đã xảy ra tình trạng nhiều công chức thực tế không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không cách nào cơ quan chủ quản có thể sa thải anh ta vì quá rắc rối nếu nảy sinh kiện tụng.

Vậy thì câu hỏi đặt ra là "Áp dụng KPI cho công chức có kéo theo việc khai tử cơ chế bình bầu thi đua lạc hậu và phi lý tồn tại nhiều năm qua hay không?". Nếu không dùng cơ chế KPI để thay thế, KPI sẽ không đủ tầm quan trọng bởi cái đích cuối cùng của công chức vẫn là thi đua cuối năm bởi đó mới là cơ sở để xét khen thưởng, kỷ luật.

Sau khi trả lời được câu hỏi này, câu hỏi tiếp theo chính là "định lượng KPI cho công chức như thế nào?". Trong KPI - nghĩa là Key Performance Indicator (các chỉ số đánh giá hiệu suất lao động) - chữ I (Indicator) vô cùng quan trọng. Như nói ở trên, tại một doanh nghiệp, nhân viên có được xem là hoàn thành KPI hay không phải dựa trên so sánh hiệu suất thực của họ với "các chỉ số thước đo", chính là chữ "I' (Indicator). Chỉ số ấy có thể đơn giản là doanh số hoặc nhiều thông số phức tạp nhất nhưng lại rất dễ hiểu đối với người lao động lẫn người giao nhiệm vụ. Nhiều khi, ngay từ khi mới ở bước tuyển dụng, KPI khái quát đã được công bố để ứng viên biết đường mà "quay xe" trước khi nộp đơn nếu thấy mình khó có sức đáp ứng. Còn ở các cơ quan hành chính, công quyền, chúng ta sẽ dùng cái gì để tạo ra chữ "I" tiêu chuẩn một cách tâm phục khẩu phục đây?

Ví dụ, nếu ở một cơ quan xử lý việc xác nhận giấy tờ hành chính cho dân thì đánh giá KPI dựa trên định lượng nào? Không thể áp trên con số bao nhiêu trường hợp mỗi ngày hoặc hiệu suất bao nhiêu thời gian cho một bộ hồ sơ được. Cao điểm và thấp điểm của chuyện xác nhận giấy tờ ở các cơ quan phường, xã này rất khác biệt. Có những thời điểm, gần như chẳng có ai lên xin xác nhận giấy tờ nhưng ngược lại, có những thời điểm, dân xếp hàng chật kín. Bản thân sự biến động bất thường đó đã khiến việc áp dụng chỉ số "I" kiểu định lượng kia trở nên không thuyết phục. Nó sẽ khác xa với chuyện giải ngân đầu tư công. Đầu tư công là con số, nên áp dụng thước đo bằng con số dễ dàng hơn. Nhưng giải ngân đầu tư công lại còn lệ thuộc vào những mắt xích khác có liên quan. Do đó, áp một khung KPI lên công việc thuộc hành chính công bắt buộc phải cực kỳ kỹ lưỡng và khoa học.

Viết đến đây, bất chợt tôi nhớ tới các ứng dụng đặt xe. Nhiều tài xế từng nói với khách hàng của mình sau mỗi cuốc xe một câu rất chân thành "dạ, em cảm ơn anh chị, có gì xin anh chị cho em cái đánh giá năm sao". Bản chất của hành chính công là dịch vụ nên chúng ta gọi đó là dịch vụ công. Và trong dịch vụ công, người thụ hưởng dịch vụ sẽ nói lên tất cả chất lượng của dịch vụ. Đã có nhiều video tả cảnh người dân bức xúc với một cán bộ tiếp dân nào đó và đó có phải là thứ đáng để tham khảo trong việc xây dựng KPI công chức hay không?

Hiện nay, chính phủ đã thúc đẩy số hoá rất mạnh và dịch vụ công đa số đều thông qua ứng dụng online. Điều gì sẽ xảy ra nếu có thêm chức năng đánh giá chấm sao với từng công chức tiếp dân nhỉ? Chính những ngôi sao trong lòng dân ấy mới là KPI rõ ràng nhất, minh bạch nhất, và tạo áp lực mạnh nhất để công chức phài chuyển mình.

Hà Quang Minh