Những khuynh hướng cần tránh
Tâm lý xã hội đang tồn tại những suy nghĩ, cách nhìn khác nhau về vấn đề cán bộ trẻ kế cận, trong đó có các khuynh hướng sai lệch, nhìn nhận một chiều, thậm chí áp đặt định kiến.
Bi quan thái quá
Như đã đặt vấn đề trong phần đầu, “hạt giống đỏ” sinh trưởng trong thời bình có ưu điểm về đào tạo, học tập tích lũy tri thức nhưng nhược điểm là thiếu kinh nghiệm, bản lĩnh, thiếu chất “thép” của những thế hệ cha anh từng kinh qua trận mạc, khói lửa chiến tranh. Nhiều người tỏ ra lo lắng, bi quan với những cô cậu sinh trưởng bao bọc trong nhung lụa, giờ lại tiếp thu văn hóa, tri thức tư bản phương Tây, từ đó họ bi quan về định hướng phát triển, cho rằng với những “hạt giống đỏ” gieo mầm trong bối cảnh như vậy, nguy cơ “tư bản hóa”, chệnh hướng XHCN là rất rõ. Trong khi đó, nhiều người cho rằng, thế hệ trẻ ngày nay chỉ lo kiếm ăn, vun vén lợi ích cá nhân, gia đình, vì cá nhân mà bỏ qua lợi ích quốc gia, tập thể, từ đó tỏ rõ sự bi quan, mất niềm tin.
Một trong 4 nguy cơ mà Đảng ta đã chỉ ra từ Khóa VIII nay vẫn nguyên tính thời sự: nguy cơ chệch hướng XHCN. Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XII cảnh báo: “Sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống dẫn tới “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” chỉ là một bước ngắn, thậm chí rất ngắn, nguy hiểm khôn lường, có thể dẫn tới tiếp tay hoặc cấu kết với các thế lực xấu, thù địch, phản bội lại lý tưởng và sự nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc”.
Chúng tôi cho rằng, nhìn nhận rõ vấn đề đó để bồi dưỡng, giáo dục thế hệ trẻ là một tất yếu, song nếu tiêu cực, bi quan lại là điều cần tránh. Cần thấy rằng, không phải cứ sinh trưởng trong thời bình là thiếu dũng khí, thiếu kiên định, không phải cứ du học Âu, Mỹ là “nhiễm Tây”, nhiễm tư bản, chệch hướng. Cán bộ có tính kế thừa, việc họ “gối đầu” bậc cha anh là lẽ hiển nhiên, họ được tiếp thu văn hóa, tri thức thời đại mới cũng là hiển nhiên.
Tuy nhiên, có suy thoái, có biến chất hay không lại phụ thuộc ở chính chúng ta, phụ thuộc việc bồi dưỡng, giáo dục, rèn luyện và sử dụng “hạt giống”. Chúng ta nhìn nhận rõ “hạt giống đỏ” một cách toàn diện, cả thuận lợi và khó khăn, cả thời cơ và thách thức để có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đúng đắn, ngăn chặn nguy cơ chệch hướng.
Định kiến con lãnh đạo làm lãnh đạo hay vấn đề “con ông cháu cha”.
Tự lâu đời, người Việt đã có câu ca truyền miệng “con vua thì lại làm vua”, “một người làm quan, cả họ được nhờ”... Ngày nay, việc gia đình có ông bà, bố mẹ làm lãnh đạo thì tư duy hướng cho con cái, ruột rà vào các vị trí để “cả họ được nhờ” vẫn còn khá phổ biến. Nhưng xây dựng xã hội mới, con người mới không có nghĩa là chúng ta chấp nhận sống chung với tập tục đó. Ngược lại, cũng không nên cực đoan, vì sự tồn tại “cha truyền con nối” mà bi quan thái quá, sinh tâm lý bất mãn, thóa mạ chế độ. Sự đan xen giữa văn hóa cũ - mới là đặc tính thời kỳ xây dựng đất nước quá độ lên CNXH, chúng ta vừa xử lý từng bước những tồn tại, lại vừa cải tạo, xây dựng văn hóa mới để tiến bộ hơn, văn minh hơn.
Con lãnh đạo làm lãnh đạo, cần được hiểu ở 2 khía cạnh. Thứ nhất, trong môi trường gia đình có ông bà, bố mẹ làm lãnh đạo, tất con cái được thừa hưởng những điều kiện rất thuận lợi về vật chất, tinh thần. Nếu con cháu lãnh đạo kế tục được truyền thống gia đình, thể hiện được khả năng, trình độ và đáp ứng yêu cầu đạo đức thì việc họ kế tục vào “nếp nhà” truyền thống cũng là lẽ bình thường và họ cũng có quyền để thực hiện, phấn đấu vì sự nghiệp. Trong điều kiện đó, cần hiểu “con lãnh đạo làm lãnh đạo” là yếu tố tích cực.
Ngày nay, không ít con lãnh đạo thể hiện sự tự lập sớm, giữ phẩm giá, phấn đấu đạt trình độ cao về tri thức, họ thậm chí chứng tỏ được điều như tục ngữ nói “con hơn cha, nhà có phúc”. Ở góc độ này, người đời không nên dị nghị, định kiến về “con ông, cháu cha”, nghĩ sai về khả năng, trình độ của con cái lãnh đạo làm lãnh đạo.
Ngược lại, khía cạnh thứ hai: con cháu lãnh đạo dựa vào uy thế, vị trí ông cha, dựa vào cái bóng lớn của dòng họ, gia đình để nối gót, chiếm các vị trí trong quan trường; bố mẹ bổ nhiệm lấy được, bổ nhiệm thần tốc trong khi khả năng, trình độ con cái còn rất hạn chế. Nhiều gia đình có quyền lực, không nghĩ đến cái chung, chỉ lo vun vén, tạo thế cho con cháu khiến những búp măng bị ép thành tre quá sớm, cho con mặc áo quá rộng, chẳng những không làm được gì cho dân, cho nước, lại thành kẻ phá hoại, suy thoái, ăn chơi vô độ.
Đưa “hạt giống lép” mà cứ tưởng đỏ là sự lọc lừa chính trị, gây họa muôn người. Sự diễn tiến đó làm chậm bước đi của xã hội, gây tâm lý bức xúc trong dân chúng. Vì vậy, Quy định 205 của Bộ Chính trị về việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, chống chạy chức, chạy quyền, nghiêm cấm việc để người khác, nhất là vợ, chồng, bố, mẹ, con đẻ, con nuôi, con dâu, con rể, anh chị em ruột lợi dụng chức vụ, quyền hạn, uy tín của mình để thao túng, can thiệp công tác cán bộ...
Xem xét vấn đề con lãnh đạo làm lãnh đạo, chúng ta cần nhìn nhận 2 khía cạnh trong một vấn đề như vậy.
 |
| Bộ Nội vụ sơ kết 3 năm thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp sở, phòng. |
3 vấn đề trong bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng “hạt giống”
Đảm bảo tính thực chất trong luân chuyển cán bộ.
Như đã phân tích bài trước, trong chủ trương bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng cán bộ, Đảng ta coi trọng việc luân chuyển cán bộ xuống cơ sở, coi đó là thời gian để thử thách, luyện rèn. Thiết nghĩ, quy định thời hạn luân chuyển tối thiểu 3 năm vẫn còn ngắn vì như vậy chỉ năm về, năm đi, còn 1 năm ở, chưa làm được gì nhiều đã hết hạn luân chuyển. Nên chăng, quy định thời hạn luân chuyển ít nhất phải đủ 5 năm liên tục.
Thứ hai, trong thời hạn luân chuyển đó, người luân chuyển cần được lấy phiếu tín nhiệm tại địa phương. Chỉ số tín nhiệm là thước đo đánh giá năng lực, đạo đức, uy tín của họ tại địa phương ra sao. Một người tín nhiệm thấp, bị địa phương chê trách, không tin thì không thể coi hoàn thành tốt nhiệm vụ, làm sao có thể rút về Trung ương giữ chức tước cao hơn?
Đánh giá về công tác luân chuyển cán bộ nói chung, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng cho rằng, không phải cứ đi luân chuyển là để lên cao hơn, để về giữ chức nọ chức kia. Phấn đấu để được đi luân chuyển, “chạy” luân chuyển, về nơi nào thuận, dễ, “ngon ăn” nhưng về chỉ làm cấp phó chẳng thể hiện được gì, chưa đủ 3 năm lại ngấp nghé đòi về. Rồi cứ nghĩ đi luân chuyển để làm cán bộ chứ không phải để trưởng thành...
Cùng với luân chuyển cán bộ, cần chú ý phát hiện cán bộ trong thực tiễn công tác ngay tại cơ sở để bồi dưỡng, sử dụng lâu dài.
Thứ hai, mở rộng áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo. 3 năm qua, trong số 14 cơ quan Trung ương thuộc diện thí điểm, đến nay có 12 cơ quan tổ chức thi tuyển 29 chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ và cấp phòng, có 42 ứng viên trúng tuyển (cấp vụ có 32 ứng viên, cấp phòng 10 ứng viên). Có17/22 địa phương thuộc diện thí điểm thực hiện Đề án đã tổ chức thi tuyển 86 chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở và cấp phòng, từ đó có 368 ứng viên trúng tuyển (cấp sở có 33 ứng viên, cấp phòng 335 ứng viên)...
Thi tuyển lãnh đạo chính là biện pháp công tâm nhất để chọn “hạt giống”, cách để tránh tình trạng bổ nhiệm “con ông, cháu cha”, hạn chế được chạy chức, chạy quyền. Do đó, cần có thiết kế nội dung, hình thức thi tuyển cho phù hợp; quy định rõ hơn về tiêu chuẩn, cơ cấu của hội đồng thi tuyển; rút gọn quy trình thi tuyển; có cơ chế kiểm tra, giám sát để đảm bảo tổ chức thi tuyển nghiêm túc...
Thứ ba, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ “hạt giống đỏ” gắn với việc thực hiện nghiêm các quy định về công tác cán bộ, nhất là Quy định 205 của Bộ Chính trị về việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, chống chạy chức, chạy quyền. Trong đó, nhiều nội dung liên quan cán bộ trẻ cần được thực hiện nghiêm như: Điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với những người được phân công làm công tác nhân sự hoặc theo dõi công tác cán bộ tại một địa bàn, lĩnh vực đã đảm nhiệm công việc 5 năm liên tiếp hoặc khi thấy cần thiết.
Không bố trí những người có quan hệ gia đình (vợ, chồng, bố, mẹ của vợ hoặc chồng, con, anh chị em ruột) cùng đảm nhiệm các chức danh có liên quan như: Bí thư, phó bí thư, trưởng ban tổ chức, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra cùng cấp ủy; chủ tịch UBND và người đứng đầu cơ quan nội vụ, thanh tra cùng cấp ở một địa phương; thành viên trong cùng ban cán sự đảng, đảng đoàn; người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu trong cùng địa phương, cơ quan, đơn vị...
Tóm lại, cán bộ trẻ hay “hạt giống đỏ” kế cận là vấn đề có tính quy luật của đời sống chính trị, xã hội, là “tre già măng mọc”. Mục tiêu xây dựng một Việt Nam giàu mạnh, phát triển vào giữa thế kỷ XXI đang tùy thuộc vào chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ hôm nay. Do đó, chúng ta cần nhìn nhận với quan điểm khách quan, toàn diện và phát triển.
