Trọng dụng nhân tài: Đã đến lúc cần nghĩ khác

Sự kiện thạc sỹ Phạm Quốc Thái, tốt nghiệp Đại học Arizona theo chương trình học bổng của TP Hồ Chí Minh, khi về nước ban ngày phải làm công việc nhập dữ liệu, buổi tối làm thêm bằng chạy Grab đã tốn khá nhiều giấy mực của báo chí tuần trước.

18/07/2019 14:09

Phần đông ý kiến chỉ trích cơ chế sử dụng nhân tài cứng nhắc, lương bổng đãi ngộ không tương ứng của Ban Quản lý an toàn thực phẩm, đơn vị chủ quản của anh Thái. Cá nhân tôi lại cho rằng, đây là điều tất yếu và đã đến lúc chúng ta phải suy nghĩ lại thấu đáo hơn, đầy đủ hơn về nhân tài cũng như cách thức quản lý và sử dụng họ.

Khái niệm nhân tài đang bị lạm dụng

Tôi nghĩ việc đầu tiên cần làm là xem xét lại định nghĩa thế nào là nhân tài. Lâu nay ta vẫn coi những người đạt giải cao tại các kỳ thi quốc gia, quốc tế, những người thi đỗ thủ khoa, á khoa, tốt nghiệp bằng đỏ hoặc từ nước ngoài trở về là nhân tài. Tôi cho rằng, khoác cho những người này “tấm áo nhân tài” như vậy là quá sớm. Họ, cùng lắm chỉ nên gọi là người có tiềm năng.

Kỳ thi quốc gia, quốc tế, suy cho cùng chỉ là sân chơi của các bạn nhỏ cấp 3. Điểm cao ở bậc đại học, suy cho cùng cũng chỉ là những thành công bước đầu.

Thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài trở về, nghe thì có vẻ to nhưng nếu ta biết rằng, mỗi năm, mỗi trường đại học trong khoảng top 200 thế giới đều cho ra trường vài ngàn thạc sỹ và vài trăm tiến sỹ, như vậy một vài người Việt trong số đó thì cũng chỉ là những người rất bình thường.

Nhìn sâu hơn, người trong ngành đều hiểu, tiến sỹ chả qua chỉ là “giấy phép hành nghề” hay “bằng cấp tối thiểu” của nghề nghiên cứu. 100 người làm tốt nghiệp tiến sỹ ngày nay ở các đại học trên thế giới, có khi cũng chỉ có khoảng 10-20 người là kiếm được việc làm. Vậy cũng có khi, rất nhiều khả năng, một tiến sỹ trẻ nào đó, khi về nước, được gọi là nhân tài nhưng thực chất chỉ là một trong 80-90 người không kiếm được việc ở trên?

Tôi nghĩ, đã đến lúc chúng ta cần khắt khe hơn với định nghĩa “thế nào là nhân tài?”. Theo tôi, nhân tài phải là người được thực tiễn kiểm chứng, hay gọi là phải có kết quả từ “thực chiến”. Ví dụ, nếu là nhà khoa học, anh cần chứng minh bằng số lượng công trình công bố, chất lượng của tạp chí công bố; nếu là kỹ sư, anh phải thể hiện thông qua số văn bằng sáng chế, giải pháp kỹ thuật; nếu là nhà kinh doanh, anh phải thể hiện thông qua các dự án khởi nghiệp, các hợp đồng ký kết hoặc số doanh thu đem về cho tổ chức.

Ảnh: L.G.

Nhân tài có thích được trọng dụng?

Nói cách khác, nhân tài có thích được trải thảm đỏ? Tôi nghĩ là không. Thảm đỏ thì thích nhưng nó chỉ có ý nghĩa động viên. Nhân tài, suy cho cùng là những người thích làm việc khó và thích được chủ động giải quyết việc khó đó theo ý mình. Nghĩa là nếu ta đã coi họ là nhân tài thì hãy giao đề bài đủ mức độ thách thức, đồng thời trao nguồn lực và trao quyền tự quyết để họ tự xoay xở xử lý đề bài khó đó.

Từ quan sát cá nhân, tôi thấy rằng rất nhiều nhân tài bỏ đi chỉ vì họ không được giao đủ quyền, nghĩa là để làm được việc, họ mất quá nhiều thời gian để xin ý kiến/phê duyệt của các bên liên quan. Họ cảm thấy lãng phí khả năng của họ. Họ bỏ đi vì sợ năng lực của mình không có cơ hội được sử dụng hết. Nhân tài muốn tự khai thác hết năng lực của mình chứ họ không muốn được trọng dụng.

Tuyển dụng và sử dụng nhân tài thế nào?

Cách thức tuyển dụng và sử dụng nhân tài trong trường hợp của bạn Thái ở trên là một cách thức rất cổ điển. Đơn vị tuyển và cấp ngân sách cho “người tài” đi học, chờ đợi người này học “thành tài” trở về cống hiến trong một khoảng thời gian nhất định. Cách này chính xác là rất gần với cơ chế phân công công việc áp dụng ngày xưa, từ thời bao cấp và đã bị bỏ đi từ hàng chục năm nay nhưng không hiểu sao vẫn được dùng lại với riêng “nhân tài”.

Chúng ta hãy nhìn sang Trung Quốc, nơi có nhiều nét tương đồng với ta về mô hình quản lý nhân sự. Ngay từ những năm 1980, khi Đặng Tiểu Bình gửi những trí thức trẻ đầu tiên Tây du, ông đã không hề có một yêu cầu/đòi hỏi cam kết về việc họ phải trở về hay không.

Đặng Tiểu Bình hiểu rằng, trong ngắn hạn, Trung Quốc chưa thể đủ sức “hấp thụ” khả năng của những người giỏi nhất của họ. Vậy hãy để họ được thử sức ở những môi trường phù hợp hơn ở phương Tây. Và khi trong nước lớn mạnh, những “con rùa biển” (“rùa biển” là thuật ngữ người Trung Quốc chỉ những nhân tài Hoa Kiều trở về phục vụ đất nước trong vài chục năm trở lại đây) sẽ tự khắc trở về. Và quả thực, trong khoảng hơn 10 năm trở lại đây, Trung Quốc đã thu được nhiều trái ngọt với ngày càng nhiều “rùa biển” trở về ngắn hạn, định kỳ, thậm chí là về hẳn.

Năm 2011, khi thăm Đại học Thanh Hoa, đại học số 1 của Trung Quốc, tôi từng được nói chuyện với một “rùa biển” như vậy. Đó là một giáo sư Hoa kiều có công việc chính tại Đại học Yale (Mỹ) nhưng hằng năm anh đều tranh thủ về Trung Quốc giảng dạy trong 3 tháng hè. Tôi vẫn nhớ, anh này có nói một câu, đại ý: đây là phương án khả dĩ nhất vì Đại học Thanh Hoa lúc này cũng chưa thể tạo ra nhiều dự án đủ lớn để anh làm việc cả năm.

Câu chuyện của giáo sư Hoa kiều ở Đại học Thanh Hoa gợi ra một khái niệm được nhắc nhiều trong phân tích chính sách, nghiên cứu về chủ đề nhân tài trong khoảng 30 năm gần đây. Đó là khái niệm “brain circulation”, dịch sang tiếng Việt là luân chuyển chất xám.

Khái niệm này thay thế cho 2 khái niệm cũ hơn, đó là “brain drain” (chảy máu chất xám) và “brain gain” (thu hút chất xám) mà theo đó, khi một nhân tài đi từ nước này sang nước khác, ta sẽ có một bên là thua (brain drain) và một bên là thắng (brain gain). Với brain circulation, chất xám được luân chuyển giữa hai bên, định kỳ thì thực tế là cả hai bên đều thắng.

Và ở thời 4.0 như hiện nay thì việc thực hiện brain circulation thực tế còn dễ dàng hơn nhiều, vị giáo sư Hoa kiều kể trên có thể điều hành nhóm nghiên cứu của mình tại Đại học Thanh Hoa hoàn toàn qua các thiết bị công nghệ thông tin tiên tiến.

Nhân tài cần chuẩn bị gì?

Khi câu chuyện của Phạm Quốc Thái bắt đầu nóng trên báo chí, tại một số diễn đàn, đã có 2 nhóm ý kiến đánh giá về Thái. Nhóm 1 thông cảm với Thái, chỉ trích TP Hồ Chí Minh không biết cách trọng dụng người tài. Nhóm này chiếm số đông.

Nhóm 2 nhỏ hơn, lại cho rằng, Thái đã biết mô hình quản lý nhân sự ở cơ quan nhà nước còn nhiều bất cập, lại đồng thời được nhận học bổng của Ý (với ít ràng buộc hơn) mà vẫn chọn học bổng của thành phố thì bây giờ nên cố thực hiện đúng cam kết, làm việc cho Nhà nước đủ số năm rồi muốn chuyển đi đâu thì chuyển. Cá nhân tôi đồng tình với nhóm 2 hơn.

Như tôi đã nói ở trên, nhân tài là cần phải biết cách sử dụng cái tài của mình một cách tốt nhất. Và, anh không thể tự nhận anh là có tài nếu như anh để cho mình rơi vào tình thế mà tài năng của anh không thể phát huy.

Luân chuyển chất xám - tại sao không?

Luân chuyển chất xám là chủ đề thu hút rất nhiều sự quan tâm của giới học thuật cũng như những người làm chính sách trong khoảng 20 năm trở lại đây. Nếu bạn bấm lệnh tìm kiếm trên Google Scholar với từ khóa “brain circulation” trong khoảng thời gian từ năm 2000 đến nay, bạn sẽ tìm được hơn 1,6 triệu bài báo, bài viết liên quan đến chủ đề này. Đây là điều rất dễ hiểu bởi các nghiên cứu này đã và đang song hành với sự phát triển của một khái niệm được cho là quan trọng bậc nhất với mọi quốc gia: phát triển kinh tế dựa vào tri thức.

Trong bối cảnh đó, riêng với các nước đang phát triển, một trong những nút thắt cần xử lý là làm sao có thể thu hút, sử dụng và giữ chân các trí thức đang sinh sống và làm việc tại hải ngoại trở về. Trung Quốc, Ấn Độ và xa hơn một chút là Hàn Quốc, Đài Loan được xem là những nước (vùng lãnh thổ) thành công trong việc thực hiện các chính sách luân chuyển chất xám tận dụng nguồn lao động bậc cao kể trên.

Phạm Hiệp

#Đại học Arizona #thạc sỹ Phạm Quốc Thái