Lương và hiệu quả

Lương và "sự nghiệp" thứ hai

Khi còn làm việc trong một cơ quan nhà nước cách đây hơn 10 năm, điều làm tôi thắc mắc nhất là có khá nhiều anh/chị lớn tuổi hơn không hề quan tâm đến… tiền lương.

1. Mới vào nghề, với mức lương phẩy cơ bản, tôi sống rất chật vật. Thậm chí, đôi khi phần thu nhập tăng thêm bị trả chậm lên đến… vài tháng là bình thường. Thường xuyên trong tình trạng "cháy túi", tôi đã từng thắc mắc, những người làm trong cơ quan nhà nước sống bằng cách nào?

Và thật kỳ lạ là dường như chỉ có tôi và những người giống tôi (trẻ, mới vào nghề) thật sự quan tâm đến lương. Xung quanh, mọi người vẫn thích ứng tốt với chuyện lương thấp (thường họ chỉ lãnh nhiều hơn tôi vài triệu): họ vẫn sinh hoạt bình thường, đi xe ôtô, thậm chí đầu tư đất đai.

Sau này, khi tiếp xúc lâu hơn, tôi mới vỡ lẽ ra là đa số đều có một hoặc nhiều nguồn thu khác, song song với việc đi làm công chức. Đấy có thể là một cái nhà mặt phố bố mẹ để lại giờ cho thuê, thu tiền mặt bằng hàng tháng, nhưng cũng có thể là những cuộc làm ăn phức tạp hơn nhiều, như là một công ty thực phẩm, hay một quán nhậu… 

Đây không phải là đa dạng hóa thu nhập. Công việc bên ngoài mới thực sự là mối quan tâm của họ, đem lại đa số thu nhập. Và làm việc trong cơ quan nhà nước, với cường độ nhẹ nhàng và không thật sự cần quá chú tâm nếu không muốn leo cao, cho phép mọi người chăm sóc tốt hơn cho công việc bên ngoài.

Tiếng lóng chỉ tình trạng phổ biến này là "chân trong chân ngoài", một cụm từ mà chắc hẳn bạn đã nghe nhiều. Đấy là trạng thái mà trong nhiều năm chúng ta mặc định là cần thiết, thậm chí đã trở thành một lợi thế, khi làm việc trong khu vực nhà nước. Mức lương cơ bản thì thường xuyên được mô tả là chỉ "đủ sống".

2. Nhưng có một vài con số để chúng ta có thể suy nghĩ về khái niệm "đủ sống". Theo một nghiên cứu về mức lương từ Viện Anker (một tổ chức chuyên nghiên cứu tương quan giữa thu nhập và cuộc sống, có trụ sở tại Mỹ), thì mức lương đủ sống cho: vùng 1 (các thành phố lớn như Hà Nội và TP Hồ Chí Minh); vùng 2 (lân cận quanh Hà Nội và TP Hồ Chí Minh); vùng 3 (đô thị khác); vùng 4 (vùng sâu vùng xa) năm 2022 mà nghiên cứu công bố lần lượt là: 8,55 triệu - 7,61 triệu - 7,39 triệu - 6,1 triệu đồng.

Trong khi đó, mức lương tối thiểu tính theo vùng năm 2022, theo nghiên cứu trên, lần lượt theo 4 vùng là 4,68 triệu- 4,16 triệu - 3,64 triệu - 3,25 triệu đồng. Tức chỉ bằng khoảng một nửa mức "đủ sống". Anker tính ra con số tiêu chuẩn "đủ sống" dựa trên các nhu cầu cơ bản, như thực phẩm, nhà ở, số lao động trung bình trong gia đình và số thành viên gia đình.

Trong khi đó, mức độ lạm phát ở Việt Nam những năm gần đây trung bình khoảng trên dưới 3%, tức là sau một năm, tính về mặt cá nhân, nền kinh tế sẽ "tiêu" hộ chúng ta 3% thu nhập cùng kỳ, thông qua sự đắt đỏ về giá cả.

Trong một thập kỷ qua, chính phủ đã nhiều lần tổ chức cải cách về tiền lương, và thực tế cũng đã liên tục nâng mức lương tối thiểu lên, nhưng rốt cục chưa hề giải quyết được con số tiền lương chỉ 50% đạt mức đủ sống.

Có lẽ vì trong các cuộc thảo luận chính thức tầm quốc gia, chúng ta chưa bao giờ nhìn vào các nguyên nhân cốt lõi, rằng lương trong khối cơ quan nhà nước chưa bao giờ xứng đáng với nhu cầu lao động đơn giản vì những nỗi đau rất "tế nhị". Như là không thể cắt giảm biên chế một cách quyết liệt. Hay chuyện đã nói ở đầu bài, về một sự nghiệp thứ hai vẫn đang song hành với công việc hàng ngày của một viên chức, để đối phó với thực tế là lương không đủ sống.

3.Trong các câu chuyện trà dư tửu hậu trước đây, tôi hay bắt gặp thái dộ dửng dưng về lương của các đồng nghiệp lớn tuổi hơn, rằng "lương thì làm sao mà đủ sống được". Đấy là một thực tế ngầm mà chúng ta đã chấp nhận nó trong nhiều năm. Một con voi trong phòng, ai cũng biết nó ở đấy, nhưng hoàn toàn từ chối nói ra rằng có việc như thế, trong các cuộc thảo luận chính thức.

Thế nên việc đầu tiên chúng ta cần làm để việc cải cách tiền lương có hiệu quả chính là lên tiếng về một thực tế rõ ràng rằng các công chức thực sự sống vì một sự nghiệp thứ hai nào đấy, ngoài vị trí của họ trong cơ quan nhà nước. Đấy thậm chí là cách lương thiện nhất có thể đối với họ.

Vì một người đang có mức thu nhập cơ bản chỉ bằng một nửa mức đủ sống, nếu không làm như thế, chỉ có thể có một lựa chọn khác: tham nhũng, gây hại cho hệ thống.

Phạm An

Nhiệm vụ hữu hạn, hiệu suất vô hạn

Khi kêu gọi cho một chế độ "tiền lương xứng đáng", chúng ta phải đặt câu hỏi: xứng đáng với cái gì, với vị trí, với tài năng, hay là với cống hiến?

Bạn đã bao giờ đọc thư ngỏ của một thầy hay cô giáo từ vùng đặc biệt khó khăn chưa?

Đôi lúc, khi ngân sách không đủ để đáp ứng được nhiều nhu cầu của học sinh, các thầy cô những vùng đặc biệt khó khăn sẽ viết một lá thư ngỏ, gửi đến nhiều nhà hảo tâm. Họ xin bữa ăn cho trẻ, xin nhà bán trú mới, xin nhà vệ sinh mới, hay xin áo ấm.

Có những khi, như lá thư ngỏ tôi nhận cuối năm 2023, một thầy hiệu trưởng trường tiểu học tại một xã nghèo vùng Đông Bắc, xin đồng phục cho các con. "Từ lúc trường ra đời đến giờ học sinh trường này chưa bao giờ có đồng phục", thầy nói.

Có thể có những người sẽ cho rằng mơ ước đó là phù phiếm: chỉ cần là áo ấm thôi, tại sao phải là áo đồng phục? Nhưng cũng có những người, như chính tác giả, cảm thấy xúc động khi đọc lá thư đó. Cái thầy muốn trao cho học sinh của mình không chỉ là tấm áo che thân, mà còn là niềm tự hào của những đứa trẻ nghèo. Trong một chiếc áo khoác đồng phục, là niềm vui sướng khi được đến trường, khi được thuộc về một tập thể ấm áp, được kiêu hãnh vì ngôi trường mình đến mỗi ngày.

Hoặc có nhiều khi, bạn sẽ đọc được một lá thư ngỏ xin bữa cơm trưa ở trường cho các con. Không hẳn các con đói, vì cha mẹ kiểu gì cũng lo cho chúng một "bữa ăn" với cơm trắng, nước mắm và rau rừng. Chúng sẽ ngồi xúc những thìa cơm trắng đó cho qua bữa, cạnh các bạn có bố mẹ đóng được tiền ăn hoặc thuộc diện được nhà nước hỗ trợ tiền ăn. Các bạn có lạc, đậu, chút thịt. Các con chỉ ăn cơm trắng.

"Nhìn cảnh đó thầy cô không chịu nổi, nên bọn em mới đi xin tiền ăn cho các con", thầy hiệu trưởng nói với tôi.

"Đó có phải nhiệm vụ của họ không?", tôi luôn tự hỏi. Nếu xem tỷ lệ trẻ đến trường, tỷ lệ trẻ tốt nghiệp tiểu học, là nhiệm vụ của họ, và việc cho các con bữa ăn no, tấm áo đồng phục, là cách để họ hoàn thành nhiệm vụ, chắc cũng là một logic chấp nhận được. Nhưng không công bằng. Tôi có thiên hướng nghĩ rằng cho dù có hay không có nguồn tài trợ, họ vẫn sẽ "hoàn thành nhiệm vụ" cách này hay cách khác.

Nếu coi những lá thư ngỏ đó là nhiệm vụ, tôi thấy không công bằng với tấm lòng của người thầy. Họ đã đi xoay sở cho các con, dựa trên tinh thần tình nguyện. Họ không chỉ muốn làm "xong việc", mà muốn thực hiện sứ mệnh của mình một cách tốt nhất.

Chỉ hơi đáng tiếc, chính sách đãi ngộ của chúng ta không có một cách nào đo được sự tình nguyện đó. Lương của các thầy được trả theo nhiệm vụ.

Cán bộ, công chức, viên chức và nhiều vị trí trong khu vực công được gọi là "người làm việc không có quan hệ lao động" (theo Bộ Luật Lao động 2019). Nguyên tắc trả lương cho cán bộ, công chức không căn cứ trên thỏa thuận bằng hợp đồng lao động như với các khu vực  khác, mà thường dựa trên chế độ quy định của nhà nước cho vị trí họ đảm nhiệm.

Nguyên tắc đó được cụ thể như sau: "Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước" (trích Điều 12, Luật Cán bộ Công chức 2008).

Nguyên tắc này có hai ý. Đầu tiên, là tiền lương sẽ "tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao". Thứ hai, là tiền lương "phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước".

Mức lương của một người không căn cứ trên năng lực, tiềm năng hay là hiệu suất công việc của anh ta, mà căn cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn, hay nói nôm na là cái vị trí của anh ta. Xin nhấn mạnh đây là nguyên tắc của luật. Một cán bộ giải quyết được 10 công việc một ngày cũng có nguy cơ nhận lương bằng một cán bộ giải quyết 2 công việc mỗi ngày, nếu xét đến tiêu chí "tương xứng với nhiệm vụ" - chứ không phải tương xứng với hiệu suất.

Nhiệm vụ thì hữu hạn còn hiệu suất có thể vô hạn. Cùng một nhiệm vụ nếu một con người đầu tư chất xám, họ có thể: hoàn thành việc đó nhanh hơn; tạo ra những đóng góp ngoài nhiệm vụ của mình; thậm chí biến các sáng tạo của mình thành một quy trình và hướng dẫn các đồng nghiệp làm việc hiệu quả hơn.

Nhưng lương trả theo nhiệm vụ chứ không phải hiệu suất. Nếu muốn tăng lương, cách tốt nhất là gì? Không phải cố tìm cách tăng hiệu suất, mà là tìm cách leo lên vị trí nào có mức lương cao hơn.

Hãy quay lại với lá thư ngỏ xin đồng phục tôi đã nhắc ở đầu bài viết. Nó không thực sự nằm trong một "nhiệm vụ" nào mà nhà nước giao cho các thầy cô. Họ, những cán bộ tận tụy, làm nhiều hơn nhiệm vụ đòi hỏi: họ thậm chí còn tự lặn lội xuống xã để đi làm sổ hộ nghèo giúp gia đình phụ huynh; họ móc tiền túi ra để bù vào tiền ăn, tiền sách vở cho những đứa trẻ nghèo có nguy cơ bỏ học. Và ai trong chúng ta, khi nghe những câu chuyện ấy, cũng ước rằng giá mà đất nước có thêm nhiều cán bộ như thế, chứ không phải chỉ có những cán bộ "hoàn thành nhiệm vụ".

Vì ta đã chứng kiến rồi, nhân danh "hoàn thành nhiệm vụ", người ta có thể cho trẻ con ăn ít đi chứ không phải là đi vận động để chúng được ăn nhiều lên. Trẻ con không biết kêu, nên cứ cho ăn, thiếu chất một tí, đút túi một tí, là vẫn có khả năng "hoàn thành nhiệm vụ" rồi.

Nhiệm vụ là hữu hạn. Nhưng hiệu suất là vô hạn. Khi chúng ta kêu gọi một chế độ "xứng đáng" hay "tương xứng", ta cần hỏi rằng nó tương xứng với cái gì. Nếu đòi hỏi của công việc, theo luật, vẫn chỉ là "hoàn thành nhiệm vụ", thì phải nói luôn là cán bộ trên đất nước này không hoàn thành nhiệm vụ là cực hiếm. Ai cũng có cách để xong việc thôi.

Chính sách đãi ngộ dành cho cán bộ, công chức hay là người làm việc trong khu vực công cần thêm những bộ đo khác. Những bộ đo đánh giá được công tâm hiệu suất của từng vị trí. Thiết kế được những bộ đo ấy, ta không chỉ đãi ngộ tốt hơn với những người tài, mà còn tìm được cách ứng xử phù hợp với những người chỉ ngồi đó, nhân danh "hoàn thành nhiệm vụ" mà ngồi đó.

Đức Hoàng

Cải cách lương và loại biên

Từ 1/7, bảng lương mới sẽ được áp dụng và song song đó, 6 loại phụ cấp cũng sẽ được bãi bỏ. Đợt cải cách tiền lương này, được cộng hưởng bởi rất nhiều các điều chỉnh lương mấy năm qua, đã cho thấy rất rõ rằng Chính phủ thực sự quan tâm tới vấn đề đảm bảo thu nhập cho người lao động để họ có thể an tâm công tác. Song song đó, với những ý kiến đề xuất về việc có cơ chế lương thưởng căn cứ theo hiệu quả công việc đối với các vị trí trong doanh nghiệp nhà nước, có vẻ như chính sách tiền lương sẽ còn có những thay đổi tích cực lớn lao trong tương lai.

Thực tế cho thấy, một trong những tồn dư cho tới hôm nay của thời kỳ kinh tế kế hoạch, thời kỳ bao cấp chính là chính sách lương.

Chính sách lương tính theo bậc, ngạch cho công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp có thể hợp lý nhưng áp dụng nó cho cả các đơn vị không nằm trong diện này lại cho thấy sự phi lý và bất công. Bản chất công việc của những công chức trong bộ máy hành chính là phụng sự và do đó, lương "phụng sự" này được tính theo các mức quy định áp đặt là điều dễ hiểu và nó cũng được áp dụng ở rất nhiều quốc gia khác. Nhưng áp dụng kiểu tính lương này cho những nhân viên nhà nước hoạt động ở các đơn vị có thu lại rất dễ tạo ra một môi trường lao động thiếu công bằng.

Một lãnh đạo của một đơn vị nhà nước thổ lộ với tôi sau nửa năm anh nhận nhiệm vụ ở đơn vị này rằng: "Thực sự anh đang trong thế rất khó. Anh nhìn thấy rất rõ trong cơ quan mình có bao nhiêu người không làm được việc. Nói thẳng, hiện trạng của cơ quan anh là 1 người làm gánh cho 3-4 kẻ vô tích sự. Giải quyết được đống vô tích sự này không đơn giản chút nào. Bao nhiêu quan hệ lằng nhằng và rất dễ động chạm". Tâm sự của anh cũng chính là thực tế của rất nhiều cơ quan nhà nước hiện nay. Một nhiệm kỳ lãnh đạo có thể nhận về một cơ số nhân sự không biết làm gì do được gửi gắm từ chỗ này chỗ kia. Nhiều nhiệm kỳ dồn lại, bộ máy bắt đầu phình to và kéo theo chi phí cũng phình to.

Những bất công như thế sẽ càng bộc lộ rõ hơn mỗi khi đơn vị phát lương, chia thưởng. Một người bạn của tôi mới đây đã bức xúc kể lại rằng: "Ở đơn vị tôi, có một ông phó phòng năm rồi bị cảnh cáo do sai phạm. Cảnh cáo này được thực thi theo chỉ đạo của lãnh đạo Bộ. Vậy mà đến lúc thưởng Tết, ông ấy vẫn nhận được hơn anh em khác tới hơn 20 triệu chỉ vì bậc ngạch của ông ta hơn mình. Trong khi đó, cả năm qua gần như ông ta chẳng có cống hiến gì cho tập thể cả". Ví dụ ấy cho thấy cái phi lý của cách tính phụ cấp thâm niên và phụ cấp lãnh đạo và việc xóa bỏ phụ cấp này vào tháng 7 tới đúng là một cải cách tiến bộ và kịp thời.

Nhưng cải cách tiền lương có phải là cơ sở nền tảng quan trọng nhất để hiệu quả lao động ở các tổ chức, đơn vị thuộc khối nhà nước hay không? Chắc chắn nó sẽ có rất nhiều tác động lớn nhưng chưa đủ tính quyết định. Cơ bản nhất vẫn phải là loại biên các trường hợp không có năng lực, không có đóng góp, thậm chí là dư thừa trong bộ máy. Sự cồng kềnh của bộ máy đến từ chính những con người dư thừa như thế. Và cũng chính số lượng khổng lồ những cá nhân dư thừa trong các cơ quan nhà nước hiện nay lại đang là rào cản cực lớn để chính sách lương có được những bước tiến lớn lao hơn. Ngân sách lương là hữu hạn và một khi trong cái hữu hạn ấy, số lượng con người dư thừa vẫn được hưởng lợi hàng tháng từ bầu sữa ngân sách, rõ ràng cơ hội tăng thu nhập cho những người thực sự hiệu quả đã bị giới hạn lại rất nhiều.

Hãy nhìn vào đề xuất lương, thưởng căn cứ theo hiệu quả công việc đối với lãnh đạo các doanh nghiệp nhà nước để thử làm một phép tính. Giả sử, nhà nước thuê một tổng giám đốc cho một doanh nghiệp nhà nước nào đó đúng tinh thần các tập đoàn tư nhân thuê CEO chẳng hạn, căn cứ hiệu quả cho vị CEO nhà nước này sẽ được tính trên con số cụ thể từ kết quả kinh doanh. Muốn kết quả kinh doanh tăng trưởng tốt, CEO nhà nước chắc chắn cần những nhân viên tạo ra hiệu quả. Và việc ông ta loại biên những người vô tích sự thâm căn cố đế ở doanh nghiệp đó sẽ được tính tới ngay từ những ngày đầu nhận nhiệm vụ. Nhưng sẽ loại trừ được đến mức nào lại luôn là câu hỏi rất khó bởi trong hệ thống ấy, bởi có những cá nhân cắm rễ nhờ vào các mối quan hệ cấp cao hơn…

Trước khó khăn như vậy, có lẽ không mấy người dám đảm nhận vị trí CEO nhà nước kia cho dù lương có cao đến mấy đi nữa. Và có một thực tế mà chúng ta cũng cần đối diện, đó là việc đang tồn tại một tâm thức làm giám đốc doanh nghiệp nhà nước không phải với mục đích tạo ra giá trị cho doanh nghiệp đó mà chẳng qua chỉ là một nấc thang để cá nhân phấn đấu trên con đường chính trị của mình.

Cải cách tiền lương, cải cách nhân sự khối doanh nghiệp nhà nước, khối đơn vị sự nghiệp có thu thực chất mới là cải cách cần thiết nhất lúc này. Mở ra một cách thức thoáng đãng hơn trong việc đàm phán lương thưởng đồng thời đặt ra yêu cầu loại biên một cách triệt để mới có thể khiến các cỗ máy vốn cồng kềnh nhiều thập niên qua được cải thiện. Cần phải đặt chính các đơn vị có thu của nhà nước vào một môi trường cạnh tranh sòng phẳng với tư nhân, kể cả là cạnh tranh tuyển dụng nhân sự tốt. Tất nhiên, việc loại biên một cách ồ ạt những con người được xem là vô tích sự có thể tạo ra nhiều ồn ào, làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp nhưng nó vẫn cần phải được thực hiện khi mà mục tiêu duy nhất của quốc gia hiện nay là phát triển và tiến bộ hơn nữa.

Hà Quang Minh