| Diễn đàn “Người Việt có tầm ảnh hưởng toàn cầu” (Vietnam Global Leaders Forum - VGLF) lần đầu tiên được tổ chức ở Paris - Pháp vào hai ngày 30 và 31-3 vừa rồi, với sự tham dự của Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Thị Kim Ngân đã cho thấy một dấu hiệu thực sự tích cực trong chiến lược thu hút nhân tài, một chiến lược lâu dài của Việt Nam suốt nhiều năm qua. Đánh giá đúng vai trò của người Việt ở hải ngoại, trân trọng tài năng và đóng góp của họ cho thế giới là một bước mở để nhân tài nhận ra rằng Chính phủ đang trọng vọng họ thế nào. |
Từ thông điệp “chọn người tài chứ không chọn người nhà” đến khẳng định gần đây nhất của Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc rằng: “Không có nhân tài thì không thể phát triển đất nước. Nhưng có nhân tài rồi mà không trọng dụng thì càng khiến đất nước suy yếu”.
Thủ tướng nhấn mạnh, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng đội ngũ trí thức, nhân tài; luôn mong muốn phát huy tốt nhất tiềm năng của đội ngũ tri thức trong và ngoài nước để trở thành nguồn lực, sức mạnh cho phát triển đất nước, nâng cao hơn nữa vị thế quốc gia.
Song, Thủ tướng cũng không khỏi băn khoăn, trăn trở về chuyện sử dụng nhân tài như thế nào và làm sao để trí tuệ, năng lực người Việt được tỏa sáng, đóng góp cho sự phát triển phồn vinh của đất nước. Thủ tướng nói, đó là vấn đề lớn.
 |
| Minh họa: Ngô Xuân Khôi. |
Hiện nay, những chính sách, chiến lược để thu hút người tài đã bắt đầu được đề cập và triển khai khá mạnh mẽ ở nhiều nơi. Như ở TP HCM, người có tài năng đặc biệt sẽ được thưởng thấp nhất là 50 triệu đồng và tối đa là một tỷ. Hàng loạt các địa phương khác cũng có chính sách “trải thảm đỏ” cho nhân tài.
Chúng ta thỉnh thoảng cũng đọc được ở đâu đó rằng, có những trí thức trẻ sẵn sàng từ bỏ thu nhập ngất ngưởng ở xứ người để trở về phục vụ đất nước… Đó là một tín hiệu mới tích cực.
Nhưng song song với đó, chúng ta vẫn phải nhìn nhận một thực tế rằng, vấn đề thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài vẫn là một vấn đề nhiều trăn trở. Hẳn nhiều người vẫn còn nhớ về trường hợp của Giáo sư Trương Nguyện Thành vì không đủ chuẩn làm hiệu trưởng Trường Đại học Hoa Sen (theo Luật Giáo dục của Việt Nam) nên ông đã khăn gói trở về Mỹ. Nhiều người đánh giá rằng, đây là một sự đáng tiếc của ngành giáo dục và gây mất niềm tin đối với việc thu hút nhân tài của Việt Nam.
Sự việc đáng tiếc của “GS quần đùi” cho thấy một thực tế đang tồn tại rằng, một mặt ta nói thu hút nhân tài là tạo cơ chế để nhân tài phát huy nhưng một mặt, ta lại đang bắt nhân tài phải “chui” vào cái cơ chế hiện hữu của mình. Đó là một nghịch lý mà nó sẽ khiến cho những người khác ở bên ngoài nhìn vào đánh giá.
Ví như một người như Giáo sư Trương Nguyện Thành còn không được làm hiệu trưởng của một trường đại học tư ở Việt Nam, trong khi ông ấy có thể làm hiệu trưởng ở Mỹ được thì…!
“Trải thảm đỏ cho nhân tài về nước”, người ta đã nói về điều này hàng chục năm qua, nhưng cho đến nay nhiều nhân tài vẫn không thể nhìn thấy “thảm đỏ” đó là như thế nào?! Phải chăng những chính sách thu hút nhân tài của chúng ta chưa đúng? Giáo sư Trương Nguyện Thành và rất nhiều nhân tài khác cần gì? Vì sao họ “tắc đường” và quyết định không ở lại Việt Nam? Có phải vì chính sách đãi ngộ kém?!
Tất nhiên trước tiên, chính sách đãi ngộ phải đủ để nhân tài yên tâm cống hiến. Song, đó không phải là điều kiện đủ để giữ chân nhân tài bởi nếu nói về đãi ngộ thì các công ty tư nhân, công ty nước ngoài, các tập đoàn kinh tế lớn sẽ có chế độ tốt hơn rất nhiều so với khu vực Nhà nước.
Như vậy, cách giữ chân nhân tài phải là những thứ khác chứ không liên quan đến tiền. Đó có thể là cách quản lí, sử dụng nhân tài, là môi trường làm việc có tính kích thích để họ cống hiến, thậm chí để họ chủ động và sáng tạo trong công việc; có chiến lược hoạch định để nhân tài thăng tiến…
Trong một lần đến Việt Nam diễn thuyết, “cha đẻ marketing hiện đại” Philip Kotler, từng nhấn mạnh rằng: Để thu hút khách hàng tốn 1, nhưng để giữ chân khách hàng tốn đến 3. Giữ chân khách hàng, hay giữ chân nhân tài, đều khó hơn việc thu hút.
Có thể, chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài vào bộ máy công quyền hay các cơ quan khoa học, sự nghiệp ở các địa phương hiện nay là khá tốt. Song, phải chăng chúng ta vẫn đang có một sự nhầm lẫn giữa thu hút bằng chế độ đãi ngộ và chuyện tạo môi trường để giữ chân họ?
Năm trước, thống kê về chiến lược thu hút nhân tài ở Đà Nẵng đã có một sự phản hồi rất buồn, lần lượt có hàng chục người tài đã… bỏ chạy! Mặc dù báo cáo của các sở ngành, đơn vị liên quan đều cho rằng đã “bố trí công việc phù hợp với trình độ, chuyên ngành đào tạo, các học viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”.
Nhưng đó chỉ là ý từ một phía, còn câu hỏi đặt ra là: Vậy thì vì sao vẫn có nhiều nhân tài sẵn sàng từ bỏ chế độ được đãi ngộ để ra bên ngoài? Phải chăng những người có năng lực, có chí tiến thủ thật sự nhìn thấy môi trường làm việc không còn phù hợp thì phải tìm hướng đi mới để phát triển khả năng thay vì ở lại chỗ cũ để ngày càng mai một?!
Vậy thứ mà người tài cần nhất là môi trường để phát huy hết khả năng, tạo dựng sự nghiệp, danh tiếng cho bản thân chứ không phải vì tiền. Và đó cũng đang là cái thiếu của nhiều nơi.
Trong một hội thảo về thu hút nhân tài diễn ra trong năm 2018, một trí thức đã nói rằng, yếu tố môi trường làm việc cực kỳ quan trọng. Anh lấy ví dụ, Silicon Valley thành công được là vì không chỉ có một nhóm nghiên cứu, mà mỗi công ty có hàng chục nhóm nghiên cứu.
Ở đó, có hàng chục công ty lớn, hàng nghìn công ty nhỏ, cộng thêm các trường đại học lớn ở xung quanh. Nó là cả một môi trường, chứ không phải một người hay một công ty.
Từ chuyện nhiều người tài ở Đà Nẵng và nhiều chuyện khác về nhân tài, có thể rút ra một điều, môi trường làm việc với nhân tài mới là yếu tố giữ chân được họ. Nhưng tiếc rằng, trong các đề án thu hút nhân tài của nhiều tỉnh thành hiện nay chỉ thấy kèm theo mức thưởng, hỗ trợ ban đầu chứ chưa thấy đề án nào hứa hẹn một môi trường làm việc chuyên nghiệp cả.
Tạo dựng được môi trường làm việc thông thoáng cho nhân tài còn quan trọng hơn quy định về mức thưởng, phụ cấp. Nhân tài, nếu không có đất để dụng võ thì cũng sẽ trở thành vô dụng và họ phải tháo chạy là chuyện đương nhiên!
