Khó mấy cũng phải làm

Theo yêu cầu của Nghị quyết số 18 Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII), từ nay tới năm 2021, các xã chưa đạt 50% tiêu chuẩn về diện tích và quy mô dân số theo quy định sẽ phải thực hiện sắp xếp, sáp nhập. Như vậy sẽ có khoảng 6.191 xã trong diện phải sáp nhập và ít nhất 2 bộ máy chính quyền nhập vào làm một.

26/07/2018 09:25

Chúng ta phải khẳng định luôn là sẽ có việc dôi dư cả lãnh đạo lẫn người lao động. Việc ai đi, ai ở là bài toán khó đặt ra cho các địa phương, cho các nhà tổ chức, quản lý. Bởi nếu không giải quyết khéo léo, thỏa đáng thì từ xung đột lợi ích sẽ dẫn đến tiêu cực, tham nhũng trong công tác cán bộ, gây mất an ninh trật tự, mất đoàn kết trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Trong hướng giải quyết, phải lấy lợi ích của đất nước, của nhân dân, của tập thể làm tâm điểm.

Một thời gian dài, việc đánh giá cán bộ, công chức mỗi nơi một kiểu, một cách làm khác nhau, thiếu tính nhất quán, thiếu tính liên tục, chưa thành quy tắc xử sự chung, có tính bắt buộc trên phạm vi cả nước. Đúng ra chúng ta cần phải có một bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, làm cơ sở pháp lý chuẩn mực để thi hành chính sách sử dụng nhân lực trên phạm vi cả nước.

Tuy nhiên, việc đánh giá vẫn chủ yếu dựa vào bản kiểm điểm cá nhân hằng năm của cán bộ, đảng viên. Nhận xét của các cơ quan, đơn vị với cán bộ đều tốt, theo kiểu "cả nhà cùng vui". Do vậy, có nhiều nơi 100% số cá nhân được đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng tập thể cơ quan, đơn vị ấy lại chỉ hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình.

Đã đến lúc cần có bộ quy trình đánh giá cán bộ phù hợp trong tình hình mới.

Hệ thống cơ quan hành chính các cấp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ, khoa học. Dẫn đến, có nơi thì cán bộ chủ chốt trình độ hạn chế, buông xuôi cho thời thế, nhân viên cấp dưới thì thụ động, chỉ làm việc theo mệnh lệnh, theo công việc được giao, mất đi tính năng động, sáng tạo.

Nơi khác thì công chức quan liêu, cán bộ lãnh đạo thiếu sâu sát, nên trong nhiều trường hợp, khi nhân dân phản ánh những bức xúc của mình lên xã, xã bảo phải chờ huyện, huyện nói đã báo cáo sở, sở trả lời đang chờ chủ trương của tỉnh…

Nguy hiểm hơn cả là niềm tin của dân đã bị bào mòn bởi những những việc làm thiếu trách nhiệm, đội ngũ cán bộ, công chức đang tự tạo ra những hố ngăn cách ngày càng lớn giữa người dân và cán bộ.

Khi chúng ta gấp rút tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế thì phải có cách làm, có phương pháp phù hợp để thực sự là một cuộc chắt lọc về "chất" chứ không chỉ đơn thuần giảm về "lượng" (cán bộ, công chức). Vì thế, bên cạnh việc củng cố, kiện toàn lại bộ máy hành chính, cần phải hoàn chỉnh quy trình trong công tác cán bộ. Từng vị trí lãnh đạo, quản lý, từng chức danh cụ thể ở mỗi loại công việc được xác định rõ ràng, có những ràng buộc khắt khe về điều kiện năng lực, phẩm hạnh và trách nhiệm cụ thể, thì tự khắc sẽ xuất hiện người tài.

Rõ ràng đánh giá năng lực của cán bộ, công chức là công việc khó và nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ. Khi đánh giá đúng thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động nhờ đó mà tăng cao.

Hệ thống đánh giá cán bộ này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình địa phương mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng kém.

Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một cán bộ, công chức. Các chỉ tiêu này phải được thiết lập dựa trên bảng mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi người. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và định lượng hóa như: Các yếu tố liên quan đến công việc thường là khối lượng, chất lượng công việc.

Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp trong công tác… sau đó so sánh với các cá nhân khác để thấy rõ năng lực từng người. Cứ mỗi kỳ, có thể là một năm, cấp trên dựa vào các tiêu chí mà đánh giá theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Có như vậy mới đưa ra được những kết luận xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với mỗi cá nhân.

Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải là để loại bỏ những người không ưa hoặc không cùng ê kíp, vì thế cán bộ lãnh đạo và công chức, viên chức phải có đối thoại cởi mở, thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tính cực trong việc đánh giá. Cấp trên phải làm việc riêng với từng người và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp, tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lảng tránh vấn đề. Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh, điểm yếu và tâm phục, khẩu phục khi không được ở lại.

Sau cùng, cả hai bên phải thống nhất được một số phương hướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình, đồng thời đưa ra thời hạn cụ thể phải hoàn thành. Cũng nên cụ thể hóa những sự hỗ trợ về tinh thần, vật chất đối với những người bị tinh giản để họ đảm bảo được cuộc sống lâu dài. Đánh giá đúng khả năng của cán bộ, công chức sẽ giúp cho địa phương được bình yên và phát triển ổn định.

Cù Tất Dũng

#sáp nhập #bộ máy chính quyền #sử dụng nhân lực