Trong tâm thức của một bộ phận không nhỏ công chức, viên chức bấy lâu nay, "biên chế" hay một vị trí trong bộ máy nhà nước thường được ví như một chiếc ghế an toàn. Đó là nơi mà một khi đã ngồi vào, nếu không vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, người ta có thể thong dong tự tại cho đến ngày hưu trí.
Trong khi đó, điểm yếu nhất trong công tác cán bộ chính là khâu đánh giá. Sự nể nang, "dĩ hòa vi quý" và định tính hóa các tiêu chuẩn đã khiến bảng xếp hạng cuối năm thường rơi vào tình trạng "vui vẻ cả làng". Khi trách nhiệm không được định lượng, khi kết quả công việc chỉ được mô tả bằng những tính từ trừu tượng như "tích cực", "nỗ lực", thì những người làm việc tâm huyết và kẻ lười nhác thường bị cào bằng. Chính cơ chế đánh giá cảm tính này đã vô tình tạo ra những "vùng an toàn" cho tư duy trung bình chủ nghĩa, nơi sức ì lên ngôi và sự sáng tạo bị bóp nghẹt.
Việc áp dụng nguyên tắc "6 rõ" (rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền) chính là lời giải cho bài toán minh bạch hóa trách nhiệm cá nhân. Không dừng lại ở những khẩu hiệu chung chung, "6 rõ" buộc mỗi nhiệm vụ phải được bóc tách đến tận cùng: Ai làm? Làm cái gì? Bao giờ xong? Sản phẩm cụ thể là gì? Và, nếu hỏng thì ai chịu trách nhiệm?
Cách tiếp cận này giống như việc lắp đặt một hệ thống định vị GPS vào quy trình thực thi công vụ. Ở đó, mọi sự chậm trễ hay đùn đẩy đều sẽ bị phát hiện ngay lập tức trên bản đồ quản trị, không còn kẽ hở cho những lời giải thích quanh co hay tâm lý "cha chung không ai khóc". Đi cùng với "6 rõ" là KPI (chỉ số hiệu quả công việc) - một công cụ quản trị hiện đại vốn là "đặc sản" của khu vực tư nhân, nay được đưa vào khu vực công như một thước đo định lượng công bằng. KPI biến những báo cáo dài dằng dặc thành những con số "biết nói".
Khi hiệu quả công việc được lượng hóa, nó tạo ra một áp lực liên tục. Cán bộ không thể đợi đến cuối năm để "chạy nước rút" hay làm đẹp hồ sơ bằng những thành tích mang tính hình thức. Sự thay đổi về tần suất này không chỉ giúp nhận diện sớm những mắt xích yếu kém mà còn bảo vệ những cán bộ dám nghĩ, dám làm bằng những minh chứng vật chất cụ thể về kết quả công việc.
Tuy nhiên, tính đột phá lớn nhất của chỉ đạo này nằm ở cơ chế sàng lọc quyết liệt: Cán bộ có 2 quý liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị xem xét thay thế. Đây chính là đòn bẩy để chuyển hóa từ tư duy "có vào mà không có ra" sang tư duy "có năng lực mới có chỗ đứng". Chiếc ghế quyền lực hay vị trí chuyên môn giờ đây không còn là tài sản cá nhân vĩnh viễn, mà là một phép thử về năng lực thực thi. Khi sự an toàn của "chiếc ghế" tỉ lệ thuận với giá trị sản phẩm tạo ra, áp lực đào thải sẽ trở thành động lực tự thân để mỗi cán bộ phải tự làm mới mình, tự nâng cao trình độ để không bị tụt hậu.
Tất nhiên, để "6 rõ" và KPI thực sự phát huy tác dụng mà không rơi vào cái bẫy của "bệnh hình thức" mới, vai trò của người đứng đầu là quyết định. Nếu người "cầm cân nảy mực" vẫn giữ tư duy cũ, dùng KPI như một công cụ để trù dập hoặc ban phát ân huệ, thì những con số dù đẹp đến đâu cũng trở nên vô nghĩa. Đồng thời, bộ tiêu chí KPI cho khu vực công cần được xây dựng một cách khoa học, sát thực tiễn, tránh tình trạng hành chính hóa quá mức khiến cán bộ mất quá nhiều thời gian cho việc "khai báo" thay vì "thực hiện".
Có thể nói, xây dựng một đội ngũ cán bộ vừa hồng vừa chuyên là một hành trình bền bỉ, và việc thắt chặt kỷ cương qua đánh giá định lượng chính là bước đi tất yếu. Khi "6 rõ" trở thành văn hóa công vụ và KPI trở thành thước đo phẩm giá nghề nghiệp, chúng ta sẽ có một bộ máy liêm chính, năng động và thực tâm vì dân. Chiếc ghế công vụ khi ấy sẽ không còn là nơi để "trú ẩn" hay "hưởng thụ", mà sẽ trở thành điểm tựa để những cán bộ có tâm, có tầm cống hiến và phụng sự Tổ quốc một cách hiệu quả nhất.
