Thưởng vượt kế hoạch - động lực còn thiếu cho doanh nghiệp dẫn dắt

Tại tọa đàm "Làm gì để doanh nghiệp nhà nước thực sự dẫn dắt tăng trưởng?" tổ chức cuối tháng 7/2026 tại Hà Nội, bà Nguyễn Thu Thủy, Phó Cục trưởng Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước (Bộ Tài chính) cho biết lộ trình dự kiến: đánh giá bước đầu vào cuối năm 2026, đề xuất trong năm 2027.

Bốn năm là khoảng cách từ thời điểm đề xuất đến mốc 2030, khi Nghị quyết 79 kỳ vọng Việt Nam có từ 1 đến 3 doanh nghiệp nhà nước lọt vào nhóm 500 doanh nghiệp lớn nhất thế giới. Câu hỏi đặt ra không phải lộ trình ấy nhanh hay chậm, mà là: nếu thiếu mắt xích này, những mắt xích còn lại có đủ để tạo ra chuyển động?

Thiết kế động lực

Cần nói rõ ngay: thưởng vượt kế hoạch không phải một khoản ưu đãi. Đó là công cụ gắn lợi ích của người tạo ra giá trị với chính giá trị họ tạo ra - nguyên tắc căn bản của quản trị doanh nghiệp hiện đại.

Bộ hướng dẫn về quản trị doanh nghiệp nhà nước của OECD, được sửa đổi năm 2024, xem thù lao gắn với kết quả hoạt động là thông lệ tốt, đồng thời cảnh báo hai thái cực cần tránh: mức thù lao thấp hơn thị trường sẽ cản trở việc tuyển dụng nhân sự có năng lực, còn mức quá cao lại dễ tạo tranh cãi và sinh ra những động cơ lệch khỏi lợi ích dài hạn của doanh nghiệp. Điểm mấu chốt nằm ở chỗ tìm được điểm cân bằng, chứ không phải né tránh vấn đề.

Đây chính là bộ nguyên tắc mà Nghị quyết 79 hướng tới khi đặt mục tiêu 100% tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước áp dụng quản trị theo chuẩn OECD vào năm 2030. Nhưng nếu chỉ áp dụng phần khung quản trị mà bỏ qua phần cơ chế đãi ngộ gắn với hiệu quả, thì đó mới là nửa bộ chuẩn.

Vì sao thiết kế động lực ở doanh nghiệp nhà nước lại phức tạp hơn? TS. Nguyễn Tú Anh, Giám đốc Nghiên cứu Chính sách Trường Đại học VinUni, phân tích tại tọa đàm rằng đây chính là bài toán chủ sở hữu - người đại diện mà kinh tế học đã nhận diện từ lâu, và là vấn đề chung của mọi nền kinh tế có khu vực doanh nghiệp nhà nước chứ không riêng Việt Nam.

Ở doanh nghiệp tư nhân, mối liên hệ giữa kết quả kinh doanh và lợi ích của người điều hành thường được thiết lập trực tiếp thông qua sở hữu. Ở doanh nghiệp nhà nước, mối liên hệ ấy phải được thiết lập bằng thể chế - và chừng nào thể chế chưa hoàn chỉnh thì khoảng trống vẫn còn. Đây là bài toán kỹ thuật về thiết kế cơ chế, không phải câu chuyện phẩm chất cá nhân.

Hệ quả rõ nhất của một cơ chế chưa hoàn chỉnh là sự bất đối xứng giữa rủi ro và phần thưởng. Theo phân tích của TS Nguyễn Tú Anh, đi vào đột phá đồng nghĩa với đi vào con đường chưa rõ ràng; trong khi kết quả tích cực chưa gắn với đãi ngộ tương xứng thì kết quả bất lợi lại kèm theo trách nhiệm rõ ràng. Với cấu trúc như vậy, lựa chọn thận trọng trở thành lựa chọn hợp lý. Ông dẫn một dẫn chứng đã hơn mười năm nhưng vẫn còn nguyên sức nặng. Một hãng hàng không trong nước khi đó dự báo giá nhiên liệu tăng nên tham gia công cụ phòng ngừa rủi ro giá - mua trước ở mức thấp để bảo vệ tài sản nhà nước. Thị trường sau đó diễn biến ngược lại, gây thiệt hại, và những người thực hiện bị xử lý.

Đó là rủi ro thị trường, không phải sai phạm. Nhưng hệ quả kéo dài đến tận hôm nay: các doanh nghiệp khác nhìn vào và từ bỏ luôn công cụ ấy, quay về cách an toàn là giá bao nhiêu mua bấy nhiêu. Một công cụ thị trường bị loại khỏi bàn làm việc, không phải vì nó sai, mà vì không ai muốn là người tiếp theo.

Những gì luật mới đã tháo

Cần ghi nhận rằng hệ thống pháp luật mới về quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp, có hiệu lực từ tháng 8/2025, đã tạo chuyển biến đáng kể theo đúng hướng này.

Theo thông tin từ Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước, yêu cầu bảo toàn và phát triển vốn nay được xem xét trên cơ sở tổng thể danh mục đầu tư chứ không phải từng dự án riêng lẻ. Đây là thay đổi quan trọng, bởi bản chất của hoạt động đầu tư là có dự án thắng có dự án thua, và đánh giá từng dự án một chính là cách chắc chắn nhất để triệt tiêu tinh thần thử nghiệm. Bên cạnh đó, chi phí đầu tư cho khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chi phí thực hiện nhiệm vụ chính trị do Nhà nước giao được tách riêng để đánh giá, không tính chung vào hiệu quả sản xuất kinh doanh thông thường.

Nhưng những thay đổi ấy thuộc nhóm gỡ bỏ rào cản - làm cho việc chấp nhận rủi ro bớt nguy hiểm. Chúng chưa tạo ra lực đẩy. Khoảng cách giữa "không bị phạt khi thất bại" và "được hưởng khi thành công" vẫn còn nguyên.

Cơ chế chia sẻ lợi nhuận vượt mục tiêu là điều đang được cân nhắc. Trung Quốc đã vận hành cơ chế tương tự cho khối doanh nghiệp nhà nước, với bộ hướng dẫn nghiệp vụ do Ủy ban Quản lý và giám sát tài sản nhà nước ban hành từ đầu năm 2021.

Doanh nghiệp và cơ quan chủ sở hữu thống nhất một mức lợi nhuận mục tiêu cho năm tài chính. Phần lợi nhuận thực hiện vượt trên mức mục tiêu đó được xác định là lợi nhuận vượt. Từ phần vượt này, doanh nghiệp trích ra theo một tỷ lệ đã thỏa thuận trước để phân phối cho những người trực tiếp tạo ra kết quả.

Mức lợi nhuận mục tiêu không do doanh nghiệp tự đặt. Bộ hướng dẫn yêu cầu mục tiêu phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược, chỉ tiêu đánh giá, dữ liệu kinh doanh các năm trước và mức lợi nhuận bình quân của ngành, đồng thời không được thấp hơn ngưỡng tham chiếu ngành. Điều này loại trừ khả năng đặt kế hoạch thấp để dễ vượt.

Ngoài ra, khoản chia sẻ được chi trả giãn trong ba năm, với tỷ lệ chi trả năm đầu bị giới hạn. Cách này khiến người quản lý phải quan tâm đến kết quả của các năm tiếp theo, thay vì dồn sức cho một năm.

Đáng chú ý với các doanh nghiệp công nghệ, bộ hướng dẫn của Trung Quốc còn cho phép cộng ngược chi phí nghiên cứu phát triển vào lợi nhuận khi xác định phần vượt, và ưu tiên phân phối cho đội ngũ kỹ thuật, nghiên cứu. Nói cách khác, doanh nghiệp đầu tư mạnh cho nghiên cứu không bị thiệt khi tính thành tích - một cách xử lý trực tiếp mâu thuẫn giữa đầu tư dài hạn và chỉ tiêu lợi nhuận ngắn hạn.

Khi động lực đến từ nơi khác

Có một trường hợp mà cả hai chuyên gia tại tọa đàm đều nhắc tới, và nó cho thấy vấn đề theo cách gián tiếp nhưng rõ ràng.

TS. Nguyễn Đình Cung, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, dẫn Viettel như điển hình về vai trò tiên phong: từ đơn vị xây lắp chuyển thành doanh nghiệp dịch vụ viễn thông, rồi thành doanh nghiệp công nghiệp công nghệ cao. Điều ông quan tâm không phải quy mô mà là cơ chế bên trong - doanh nghiệp này gắn được sứ mệnh của mình với sứ mệnh quốc gia, xây dựng được văn hóa và tinh thần cống hiến, nhờ đó khắc phục được phần nào bài toán chủ sở hữu – người đại diện. TS. Nguyễn Tú Anh bổ sung yếu tố thứ hai là kỷ luật quân đội, đồng thời lưu ý rằng đây là điều các doanh nghiệp nhà nước khác chưa có được.

Kết quả kinh doanh năm 2025 của Viettel cho thấy mô hình ấy vận hành hiệu quả: doanh thu hợp nhất 220.400 tỷ đồng, tăng 13,8%; lợi nhuận trước thuế 57.688 tỷ đồng; nộp ngân sách 42.290 tỷ đồng; riêng doanh thu tại các thị trường nước ngoài tăng 23,9%, mức cao nhất trong chín năm.

Nhưng chính đây là điểm cần suy nghĩ. Một mô hình vận hành dựa trên động lực phi vật chất - sứ mệnh, văn hóa, kỷ luật - là tài sản quý, nhưng khó nhân rộng bằng chính sách. Không thể ban hành một nghị định để tạo ra kỷ luật quân đội ở một tổng công ty dân sự. Trong khi đó, cơ chế thưởng vượt kế hoạch lại là thứ có thể thiết kế, có thể áp dụng đồng loạt, có thể đo lường.

Và ngay cả nơi đã có sẵn động lực nội tại, cơ chế vật chất vẫn cần thiết. TS. Nguyễn Đình Cung lưu ý rằng, ngay cả những trường hợp đã thành công vẫn còn những hạng mục lẽ ra đi xa hơn nếu không vướng rào cản, và ông đề nghị nghiên cứu chính các trường hợp ấy để rút ra điều kiện, thay vì tiếp tục bàn chung chung. "Luôn luôn phải có bằng chứng mới thuyết phục được", TS Nguyễn Đình Cung nói.

Một rào cản cụ thể có thể nêu ra. Luật Khoa học công nghệ và Đổi mới sáng tạo cho phép trích một tỷ lệ đáng kể lợi nhuận thu được từ kết quả nghiên cứu để thưởng cho tác giả - nhưng cơ chế này gắn với các kết quả thương mại hóa được. Với những nhiệm vụ nghiên cứu phục vụ quốc phòng, an ninh, vốn không sinh lợi nhuận thương mại theo nghĩa thông thường nhưng đòi hỏi trình độ và công sức không kém, cách ghi nhận đóng góp vẫn còn để ngỏ.

Mục tiêu của Nghị quyết số 79 là cụ thể và có thời hạn. Theo dữ liệu được nêu tại một diễn đàn hồi đầu năm nay, ngưỡng doanh thu để lọt vào nhóm 500 doanh nghiệp lớn nhất thế giới hiện vào khoảng 32 tỷ USD. Đó là con số mà chưa doanh nghiệp Việt Nam nào chạm tới, và để tiến gần trong bốn năm sẽ đòi hỏi tăng trưởng hai chữ số liên tục - thứ không đến từ việc nới thêm vài thủ tục.

Lộ trình đề xuất năm 2027 là hợp lý về mặt kỹ thuật, bởi cần thời gian tổng kết thực tiễn thi hành luật mới. Nhưng trong quá trình chuẩn bị ấy, có câu hỏi đáng được trả lời sớm. Tỷ lệ trích thưởng bao nhiêu là đủ để tạo động lực thực chất, và có nên gắn với ngưỡng chi phí vốn như thông lệ quốc tế thay vì chỉ so với kế hoạch giao.