Đi làm có vui không?

Lao động trong hạnh phúc

Trong nhiều năm, các chính phủ, công ty và thậm chí cộng đồng đều tiếp cận khái niệm công việc mà chưa bao giờ đoái hoài đến một câu hỏi lớn: người đi làm có hạnh phúc không?

1. Một người bạn của tôi vừa quyết định nộp đơn nghỉ việc, ngay giữa thời điểm kinh tế suy thoái trầm trọng. Người thân ai cũng ngăn cản, còn bạn bè thì kinh ngạc: anh làm quản lý cấp trung của một tập đoàn lớn, với mức lương vài ngàn USD/tháng và điều kiện làm việc không chê vào đâu được. Trả lời cho quyết định của mình, anh chỉ nói rằng mình không còn hạnh phúc với công việc.

Năm 2017, một thống kê của Đại học Pennsylvania cho thấy chưa bao giờ có nhiều người bỏ việc như thế trong hai thập niên qua, dù mức lương trung bình và các điều kiện làm việc ngày một tăng.

Cảm giác thiếu hạnh phúc này làm chúng ta một lần nữa phải đặt lại các câu hỏi nghiêm túc hơn về bản chất của một công việc “tốt”.

Bộ Lao động Hoa Kỳ xác định rằng một công việc “tốt” sẽ có các tiêu chí sau: các quy định tuyển dụng công bằng, lợi ích toàn diện, cơ hội công bằng, an toàn trong công việc và một bầu không khí văn hóa doanh nghiệp tôn trọng phẩm giá của người lao động.

Trong một báo cáo tương tự vào năm 2017 của Vương quốc Anh về thị trường lao động hiện đại, nhà nghiên cứu Matthew Taylor và các đồng nghiệp nhấn mạnh về quyền lợi và sự đối xử công bằng với người lao động, cùng cơ hội thăng tiến và chế độ lương thưởng tốt. Tuyên ngôn Nhân quyền của Liên hiệp quốc cũng có hai phần nói về việc làm, đề cao tự do lựa chọn công việc, với thu nhập công bằng và bình đẳng, cùng thời gian giải trí đầy đủ cho người lao động.

Việt Nam là một trong số các quốc gia đã đưa quan trắc môi trường lao động vào các văn bản pháp luật, như Luật An toàn, vệ sinh lao động hay các nghị định liên quan, nhằm bảo vệ tối đa sức khỏe tinh thần lẫn thể chất cho người lao động, tránh các bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động.

2. Điểm chung của các diễn ngôn này là tập trung vào các đặc điểm xoay quanh công việc, như là thời gian, lương bổng, đãi ngộ… được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tất nhiên những điều này là quan trọng, nhưng nó không giải thích được cảm giác mơ hồ về sự thiếu hạnh phúc trong công việc.

Thông điệp của các văn bản trên tập trung vào các yếu tố làm nên công việc, thay vì chính công việc ấy. Việc làm khó chịu và thiếu hạnh phúc nhất vẫn có thể có đãi ngộ cao, nhưng chúng ta chỉ miễn cưỡng gọi loại công việc như vậy là "tốt".

Vậy có một khái niệm nào đó tập trung vào chính bản chất của công việc, để trả lời băn khoăn trên hay không? Hãy thử nghe triết gia Emmanuel Kant diễn đạt:            

“Chúng ta không nên gọi bất cứ điều gì là nghệ thuật trừ khi đó là một sản phẩm thông qua sự tự do, tức là thông qua một sức mạnh lựa chọn dựa trên lý trí. Dù chúng ta thích gọi sản phẩm mà ong tạo ra (các tổ ong được xây dựng đều đặn) là một tác phẩm nghệ thuật, chúng ta chỉ làm như vậy dựa trên những nét tương tự của tổ ong với nghệ thuật; bởi ngay khi chúng ta nhớ lại rằng công việc của chúng không dựa trên bất kỳ suy nghĩ lý trí nào từ phía chúng, chúng ta ngay lập tức nói rằng sản phẩm đó là một sản phẩm của tự nhiên của chúng (tức là của bản năng)”.

“Quyền lựa chọn” là điều phân biệt lao động của con người, hàm chứa sự tự do, khỏi lao động của bầy ong mà Kant gọi là “bị ràng buộc” hoặc “máy móc”. Hãy thử tưởng tượng một người thợ sửa xe cần phải kiểm tra động cơ của một chiếc xe cũ: anh ta sẽ được học các quy trình để sửa nó, ví dụ phải tháo nắp động cơ bằng cách vặn các ốc vít đã han gỉ. Nhưng việc tháo các con vít đó như thế nào để không làm hại ngược đến động cơ đòi hỏi đánh giá cá nhân của người thợ, mà không hướng dẫn về quy trình nào có thể dạy được.

3. Sử dụng các đánh giá có tính cá nhân như thế trong công việc khiến lao động của chúng ta trở nên tự do, sáng tạo và có tính suy nghĩ. Ngược lại, khi các đánh giá của chúng ta trong công việc bị chặn đứng, người lao động có thể cảm thấy không hạnh phúc. Quản lý doanh nghiệp hiện đại thì có xu hướng biến mọi người lao động thành người tuân thủ các quy tắc, hơn là đưa ra các đánh giá cá nhân.

Tất nhiên, đòi hỏi những người chủ doanh nghiệp nghĩ về hạnh phúc của một người làm công theo hướng này, có thể bị xem là phi thực tế, bởi trách nhiệm đảm bảo một môi trường làm việc an toàn, đãi ngộ tốt vốn đã là khó khăn.

Nhưng vào ngày Quốc tế Lao động, khi khẩu hiệu chúng ta nhìn thấy khắp nơi là “Happy Labour Day” (Ngày Lao động hạnh phúc), hãy thử nghĩ lại về chuyện này một chút, với góc nhìn hướng vào đúng bản chất của nó. Là chính công việc, và sự tự do chúng ta có khi thực hiện nó.

Phạm An

Không vui cũng cố mà vui

Những chuyện không vui trong môi trường làm việc thường được kể ở đâu? Ngoài quán cà phê, trên các nhóm Facebook, hay là trong các phiên tòa?

Có lẽ các phiên tòa sẽ là nơi người ta phải nghe những chuyện không vui nhất khi đi làm. Phải mâu thuẫn tới cực điểm, không còn thỏa thuận được nữa, thì người lao động và công ty mới phải nhờ đến pháp luật giải quyết.

Nhưng hóa ra tòa án cũng chỉ là nơi dành cho một nhóm rất nhỏ các chuyện không vui. Nếu bạn thử lên trang “Công bố bản án” của Tòa án Tối cao, và khảo sát khoảng 20 bản án trong lĩnh vực “Lao động” ở Bình Dương – là một tỉnh có nhiều doanh nghiệp lớn và sử dụng một lượng lao động rất lớn, bạn sẽ nhận ra một thực tế: có tới 80% trong số các tranh chấp này là giữa công ty và các chuyên gia có mức lương đến hơn 60.000.000 đồng/tháng.

Rõ ràng Bình Dương là nơi có mật độ cao công nhân, lao động phổ thông và cũng có nhiều lao động cổ cồn trắng với mức lương trung bình trên dưới 20 triệu đồng/ tháng. Nhưng lục các bản án thì hóa ra, người ta thường chỉ lôi nhau ra tòa khi hội được hai yếu tố: người lao động “bất bình” kia có trình độ cao; và số tiền tranh chấp lên tới cả tỷ đồng.

Khó bắt gặp các cuộc phân xử dành cho lao động thu nhập thấp đã đành, bạn còn gần như không thể gặp được cuộc phân xử nào ngoài chuyện tranh chấp tiền lương. Quấy rối tình dục? Không có. Phân biệt đối xử vùng miền hoặc giới tính? Không có. Môi trường làm việc không đảm bảo? Không thấy có.

Những chuyện đó bạn phải lên báo hoặc mạng xã hội mà tìm. Các kênh truyền thông này lại nhiều lời than thở. Chính tác giả bài viết này cũng từng tham gia vào chiến dịch thu thập những lời than thở như thế, và lắng nghe những nữ công nhân nói về môi trường làm việc độc hại, không được hưởng chế độ nghỉ theo luật lao động, hay bị phân biệt vùng miền.

Câu hỏi là nếu đi làm có chuyện không vui thì kể ở đâu, thực ra là một vấn đề cốt lõi của việc xây dựng một thị trường lao động bền vững. Việc “bóc phốt” công ty trên mạng xã hội – một phong trào đang thịnh hành bởi người lao động mấy năm qua - là con dao hai lưỡi. Nó mở ra những phiên đấu tố mà không ai xác minh, cũng như không ai có trách nhiệm xác minh sự thật. Đó là nơi các công ty có thể bị hại, bôi xấu bởi đối thủ hay người lao động bị sa thải đúng luật. Báo chí cũng không phản ánh được hết những xung đột lao động.

Đôi khi, như người viết đã từng trải qua, báo chí phản ánh ý nguyện của người lao động chỉ khiến cho họ chịu nhiều bất công hơn: công ty sau khi thấy bị kể xấu trên báo, bèn sử dụng quyền lực bóp nghẹt luôn sinh kế của nhân vật. Mà kiện ra tòa thì họ không dám, không đủ sức, không đủ tiền bạc và thời gian. Họ cũng không đủ nhận thức pháp luật – để dám nghĩ đến việc kiện một công ty đa quốc gia. Sẽ rất dễ trả lời rằng những chuyện “không vui” này là nhiệm vụ của tổ chức công đoàn. Nhưng vẫn tồn tại một thực trạng: Cán bộ công đoàn cơ sở cũng là người lao động, cũng tức là họ yếu thế hơn trong mối quan hệ với chủ sử dụng lao động.

“…Cán bộ công đoàn cơ sở năng nổ, đấu tranh cho quyền lợi của công nhân, không tránh được việc chủ sử dụng lao động ghét bỏ, chèn ép, thậm chí là tìm mọi cách để sa thải”, báo Dân Trí trích ý kiến của các thành viên Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh năm 2023.

Thực trạng này trước đó cũng được nêu lên tại nhiều địa phương. Năm 2018, theo báo Lao Động, đại diện Liên đoàn Lao động tỉnh Hà Tĩnh khẳng định “Nguyên nhân sâu xa khiến công đoàn cơ sở hoạt động chưa thực chất là do cán bộ thường là kiêm nhiệm và nhận lương từ doanh nghiệp nên không dám đấu tranh mạnh vì sợ bị lãnh đạo doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động”.

Logic rất dễ hiểu. Cũng là phận đi làm thuê, đấu tranh cho anh thì thiệt thòi cho tôi. Giải pháp của câu chuyện này là gì? Khá đơn giản. Từ nhiều năm trước, đã có kiến nghị về việc cán bộ công đoàn nên nhận lương từ công đoàn phí, chứ không nhận lương từ chủ doanh nghiệp nữa. Họ chỉ làm thuê cho công nhân thôi, chứ không làm thuê cho giới chủ.

Quay trở lại với câu hỏi ở đầu bài, rằng nếu đi làm không vui thì chúng ta sẽ kể ở đâu. Các phương án khả thi đều đã được điểm danh qua. Tòa án thì khó. Truyền thông thì bất cập. Công đoàn thì nhiều nơi “hoạt động chưa thực chất”.

Vậy đi làm có vui không? Tốt nhất, bạn cố mà vui. Vui thì vui. Không vui cũng phải vui.

Đức Hoàng

Niềm vui bắt đầu từ đâu?

Người ta sẽ chỉ làm tốt nhất một công việc nào đó nếu như ở đấy hội tụ được ít nhất 2 yếu tố. Thứ nhất, đó là một việc làm phù hợp với năng lực mạnh nhất của cá nhân. Thứ hai, cá nhân ấy luôn giữ được sự yêu thích, niềm đam mê với công việc. Muốn giữ sự yêu thích, niềm đam mê, chỉ có một điều kiện duy nhất: cá nhân phải tìm được nguồn vui trong công việc mình làm.

Niềm vui ấy có thể bắt nguồn từ đâu? Rất dễ dàng, có nhiều người sẽ dễ nghĩ đến ngay hai tiếng “thu nhập”. Đây không phải là một lý giải đơn giản mà nó xuất phát từ chính nhu cầu thực tế. Hãy thử mường tượng ta được mời vào làm ở một đơn vị với mức lương gấp 10-20 lần thu nhập bình thường ta vẫn nhận được bao năm qua, cảm giác của chính ta sẽ như thế nào? Háo hức, hồ hởi, hưng phấn… Tất cả những cảm giác đó sẽ là chiều kích mạnh mẽ để ta có một tinh thần làm việc hăng say, cống hiến, trách nhiệm. Giống y như một câu nói đùa mà tôi vẫn được nghe đồng nghiệp của mình nói lúc trà dư tửu hậu là “Nếu giờ mà lương 50 triệu một tháng, em ngủ luôn ở cơ quan để sáng hôm sau làm việc cho thật sớm”. Tuy nhiên, liệu niềm vui từ thu nhập kia có thể duy trì được bao lâu?

Có 4 giai đoạn tâm lý mà người lao động thường trải qua khi đặt chân vào một tập thể. Giai đoạn đầu: hứng khởi, cống hiến hết mình. Giai đoạn thứ hai: Sự cống hiến lên tới đỉnh điểm hay nói khác hơn là năng suất lao động đạt đỉnh. Giai đoạn thứ ba: Bắt đầu nảy sinh tâm lý dần chán nản. Giai đoạn cuối: Thể hiện sự bất mãn với nơi mình làm việc một cách rõ rệt. Chính vì nhận thức rất rõ 4 giai đoạn tâm lý này của người lao động, rất nhiều đơn vị, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn, luôn luôn có các hoạt động, hành động để thay đổi môi trường và điều kiện lao động khi những người làm công của họ chớm vào giai đoạn tâm lý thứ ba. Bằng cách đó, tổ chức đã nuôi dưỡng lại được ngọn lửa trong mỗi nhân viên của mình và từ đó giúp họ có được những nhân viên cống hiến hiệu quả và bền bỉ.

Tất nhiên, trong những hành động để thay đổi ấy, điều chỉnh lương, thưởng là một đối sách quan trọng nhưng nó không phải là tất cả. Phải cần tổng hoà rất nhiều yếu tố khác nữa, đặc biệt là một khi tổ chức vốn dĩ đã mang lại cho người lao động một mức thu nhập cao ổn định. Đơn giản, khi có thu nhập cao ổn định, người lao động sẽ có cơ hội tích lũy. Nếu tích lũy đã đủ, sự chán chường dễ có chỗ dựa để tạo thành phản ứng tiêu cực hoặc đơn giản là quyết định từ bỏ giống như trào lưu “về hưu sớm, bỏ phố về rừng” của một số người trẻ hiện nay. Người lao động cần nhiều hơn câu chuyện thu nhập đơn thuần. Họ muốn tìm được một không khí làm việc mà ở đó, tinh thần trách nhiệm trở nên không còn quá nhiều ý nghĩa bởi nó đã thành một phản xạ có điều kiện đến từ sự tự nguyện. Họ cần niềm vui đến từ đồng sự, từ tính chất thử thách lý thú của nhiệm vụ và đặc biệt là sự ghi nhận xứng đáng của tổ chức đang sử dụng họ.

Chúng ta đã từng rất quen với thí nghiệm trồng một cái cây trong hộp, với một hướng được khoét lỗ để nhận ánh sáng. Sau một thời gian, cái cây sẽ có thiên hướng ngả về phía ánh sáng nhiều hơn. Điều đó cho thấy, so sánh, phân biệt đã là bản chất tự nhiên của những thực thể sống. Cái cây biết chỗ nào sáng, chỗ nào tối để chọn hướng ngả về. Loài người có nhận thức còn sâu sắc hơn rất nhiều, nên do đó, mọi so sánh sẽ luôn tồn tại trong từng quan sát. Và giữa một môi trường lao động đa dạng công việc, con người, các so sánh của người lao động được đặt ra cũng là một tất nhiên. Tại sao tôi chỉ được ghi nhận như thế này trong khi cậu ta/cô ta lại được ghi nhận tốt hơn? Tại sao lãnh đạo của phòng ban kia lại có những đánh giá nhân viên công bằng hơn lãnh đạo phòng ban này? Tại sao? Hàng loạt câu hỏi tại sao như thế sẽ được đặt ra cho mỗi hành vi của từng cá thể trong tổ chức nơi mà người lao động luôn mặc định đặt mình ở vào vị trí trung tâm.

Chúng ta vẫn thường phê phán cái gọi là bệnh thành tích, nhất là khi chúng ta nói về giáo dục. Song, ít khi chúng ta suy ngẫm tại sao những giấy khen, bằng khen vẫn luôn tồn tại trong hệ thống giáo dục của bất kỳ quốc gia nào. Cơ bản, chúng đáp ứng nhu cầu được ghi nhận, một nhu cầu con người mang từ khi còn nhỏ. Một lời khen dành cho một đứa trẻ cũng chính là ghi nhận, và lời khen đó mang tính khích lệ rất cao để đứa trẻ hình thành tập quán “làm việc này là tốt”. Mỗi con người trưởng thành vẫn còn sót lại một đứa trẻ như vậy trong mình. Và khi “đứa trẻ” đó không được những nhà quản trị khuyến khích, người lớn ngoài vỏ bọc sẽ phản ứng là điều tất nhiên.

Một ví dụ thực tế nhất chính là câu chuyện mà chính tôi trải qua khi mới vào đời. Mê say làm báo, tôi chọn làm cho một tờ báo khá có tiếng tăm. Và 3 năm làm việc ở đó là 3 năm tôi nhận được một phong bì lương hàng tháng mà không có bất kỳ một chế độ nào khác dù cơ bản nhất như hợp đồng lao động. Thế nên, dù có yêu tờ báo ấy đến mấy, tôi cũng dứt áo ra đi. Không phải vì lẽ cảm thấy cuộc sống của mình không được đảm bảo mà vì chuyện cá nhân hơn. Tôi cảm thấy mình không được ghi nhận, tôn trọng đúng mức.

Đó là chuyện của quản trị. Còn vô vàn câu chuyện khác nữa có thể tiêu diệt niềm vui của người lao động. Phổ biến nhất là chuyện “chính trị” trong nội bộ. Đừng nghĩ hai chữ chính trị ấy là điều gì quá to tát và nó chỉ tồn tại trong bộ máy cơ quan nhà nước. Ngay trong doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cái gọi là chính trị ấy cũng tồn tại. “Chỗ đó politic (chính trị) lắm” vẫn là câu nhận xét không ít người lao động ở khối ngoại từng nói ra. Các tranh chấp, đấu đá nội bộ luôn dẫn tới việc hình thành một môi trường lao động “kém vui”. Nó khiến người lao động luôn phải đề phòng. Và một khi phải sống trong sự phòng bị thường trực, căng thẳng là tất yếu. Kết cục, nhiều khi người ta đến văn phòng không phải để làm việc mà để phục vụ các mục đích đấu đá cá nhân nhiều hơn.

Đi làm có vui không? Tôi tin chắc sẽ rất ít người khẳng định họ thấy vui khi tới văn phòng. Cơ bản, một tổ chức giống y như một xã hội thu nhỏ, với đủ đầy các tầng lớp, diện mạo văn hóa, tính cách. Điều tiết được một xã hội thu nhỏ như thế không dễ. Và nói thẳng, cho tới hôm nay, văn hóa doanh nghiệp nói riêng hay văn hóa “tổ chức” nói chung vẫn là thứ xa xỉ ở Việt Nam… Và suy cho cùng, văn hóa của một tập thể chính là biểu hiện rõ nhất cá tính, văn hóa và cả tham vọng của cá nhân lãnh đạo. Muốn tạo ra một môi trường lao động có đặc thù văn hóa riêng, có sự lành mạnh trong không khí lao động, trách nhiệm tất nhiên phải thuộc về người dẫn đầu.

Hà Quang Minh